El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ha sido una herramienta crucial para los trabajadores en situaciones de incumplimiento grave por parte del empresario. Antes de la reciente modificación, este precepto permitía a los trabajadores solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente en supuestos como:
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectaran la dignidad del empleado.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Otros incumplimientos graves de las obligaciones empresariales.
A pesar de su importancia, su aplicación no estaba exenta de dificultades. La jurisprudencia había establecido criterios sobre qué constituían «retrasos continuados» o cuándo un incumplimiento era lo suficientemente grave para justificar la resolución del contrato. Estas interpretaciones en ocasiones variaban entre tribunales, lo que generaba inseguridad jurídica para empresas y trabajadores.
Clarificación de «retrasos continuados» en el abono del salario:
Se considerará causa justificada de extinción de contrato:
El impago de tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas.
Retrasos superiores a quince días durante seis mensualidades, consecutivas o no, en un año.
Acceso garantizado a la prestación por desempleo:
Se asegura que los trabajadores que resuelvan su contrato bajo el artículo 50 tendrán acceso al paro, equiparando esta situación al despido improcedente.
Entrada en vigor:
La modificación entrará en vigor el 3 de abril de 2025.
Cómo se articulará a partir de ahora
Desde el punto de vista del trabajador, los pasos para ejercer el derecho establecido en el artículo 50 ET serán los siguientes:
Identificación del incumplimiento:
Verificar si el empresario incurre en alguna de las causas descritas (impagos, retrasos o incumplimientos graves).
Informar por escrito al empleador del incumplimiento, solicitando su subsanación.
Si no se subsana, continuaríamos el proceso presentando papeleta de conciliación ante el organismo administrativo competente (en Madrid SMAC).
Si la conciliación no termina sin avenencia o directamente la empresa no se persona en dicho acto, quedaría expedita la vía judicial. En este proceso, si se acredita ante el juez la existencia de los incumplimientos considerados por el art. 50 como causa habilitante de la extinción a instancia del trabajador:
Se declarará extinguido el contrato de trabajo.
Se condenará a la empresa a abonar al empleado una indemnización equivalente a la estipulada para el despido improcedente. Actualmente 33 días/año trabajado con un tope indemnizatorio equivalente al montante salarial de 24 mensualidades.
El trabajador pasará a situación legal de desempleo, lo que le permitirá acceder a la prestación si cumple el resto de requisitos de cotización suficiente.
Conclusión
Se trata de una reforma que no hace sino consolidar los criterios jurisprudenciales que venían considerándose por gran parte de Jueces y Tribunales, incrementando la seguridad jurídica en tanto en cuanto establece criterios objetivos que, superando la consideración de criterio jurisprudencial, quedan anclados normativamente aumentando la seguridad jurídica de empresas y trabajadores.
Como cualquier modificación normativa, habrá que esperar un tiempo para ver si realmente cumple sus objetivos y nos encontramos en un escenario de mayor seguridad jurídica que contribuya en primer lugar a evitar estas situaciones, y en segundo lugar a una mayor conformidad en procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos.
Para más detalles y actualizaciones sobre esta y otras reformas laborales, te invitamos a que te suscribas a nuestro blog Masquerecursos.es
En el contexto actual de evolución y adaptación de las normativas laborales, el Gobierno de España ha aprobado una reforma que elimina el despido automático por incapacidad permanente. Esta medida tendrá un impacto significativo en los centros de trabajo. A continuación, analizamos en detalle esta modificación, sus implicaciones y el impacto previsto en el ámbito laboral.
Situación Anterior: El Artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores
Antes de la reforma, el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores establecía que el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez suponía la extinción automática del contrato laboral del trabajador afectado. Esta normativa implicaba que, una vez determinada la incapacidad, la relación laboral se daba por terminada sin la obligación por parte del empleador de ofrecer alternativas como la adaptación del puesto de trabajo o la reasignación a otro puesto adecuado dentro de la empresa.
Ejemplo previo a la modificación: Un trabajador que sufría un accidente laboral y, como consecuencia, era declarado en situación de incapacidad permanente, perdía automáticamente su empleo. Esto generaba una doble carga para el trabajador: la pérdida de su capacidad laboral y la pérdida inmediata de su fuente de ingresos, sin opciones para continuar su vida laboral adaptada a sus nuevas condiciones.
La Modificación: Apuesta por la Inclusión y Adaptación
La reciente reforma elimina esta extinción automática del contrato. Ahora, cuando un trabajador es reconocido con una incapacidad permanente, se priorizan medidas alternativas antes del despido. Las empresas deben considerar la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación del trabajador en otro puesto compatible con su situación.
Nuevo escenario post-modificación: Un trabajador declarado con incapacidad permanente tendrá derecho a solicitar adaptaciones razonables en su puesto actual. Si dichas adaptaciones no son viables, la empresa deberá evaluar la posibilidad de reubicar al trabajador en otra posición disponible dentro de la organización. Solo en casos excepcionales, donde estas medidas supongan una carga excesiva para la empresa, se podrá considerar la extinción del contrato, y siempre bajo una evaluación detallada de los costes y ayudas disponibles.
Perspectivas y Consecuencias de la Modificación
Desde el punto de vista jurídico, esta reforma ha generado diversas opiniones y análisis. La mayoría de los juristas coinciden en que esta modificación representa un avance significativo en la protección de los derechos de las personas con discapacidad y en la promoción de un entorno laboral inclusivo. No obstante, también se han señalado posibles lagunas y riesgos asociados a su implementación.
Ventajas:
Protección de los derechos de los trabajadores: garantiza que los trabajadores con discapacidad no sean discriminados y puedan continuar su carrera profesional con las adaptaciones necesarias.
Promoción de la inclusión: fomenta un entorno laboral más inclusivo.
Posibles lagunas y riesgos:
Coste para las empresas: la obligación de realizar adaptaciones razonables puede suponer un coste significativo para algunas empresas, especialmente las pequeñas y medianas.
Definición de «Carga Excesiva»: la ambigüedad en la definición de lo que constituye una carga excesiva puede generar conflictos y litigios. Este punto sin duda supondrá una sobrecarga significativa de los ya de por sí saturados órganos jurisdiccionales del Orden Social.
Implementación y Supervisión: asegurar que las empresas cumplan con estas nuevas obligaciones requerirá una supervisión efectiva por parte de las autoridades laborales.
Polémicas: Algunos sectores empresariales han expresado su preocupación por el impacto económico y logístico de la medida, argumentando que puede representar una carga adicional en tiempos de incertidumbre económica.
En conclusión, la eliminación del despido automático por incapacidad permanente es una medida que fortalece los derechos laborales y promueve la inclusión. A medida que esta reforma se implemente, será crucial monitorizar sus efectos y realizar los ajustes necesarios para garantizar que se cumplan sus objetivos de manera efectiva y equitativa, sin que suponga una carga excesiva para las empresas. En este equilibrio estará, sin duda, el éxito de la norma.
Para más detalles y actualizaciones sobre esta y otras reformas laborales, te invitamos a que te suscribas a masquerecursos.es .
El 11 de julio de 2023 la Agencia Española de Protección de Datos actualizó su guía sobre el uso de cookies, exigiendo una serie de requisitos que impactan directamente sobre las opciones que debe encontrarse cualquier usuario que navegue por nuestra web.
La propia agencia proporcionó un plazo de 6 meses como período de adaptación a estos cambios, lo que nos llevaba inexorablemente al 11 de enero de 2024 como fecha límite.
Las modificaciones más importantes a nuestro modo de ver, en cuanto a las opciones a mostrar en nuestra web, son las siguientes:
El usuario debe poder rechazar todas las cookies sin mayor esfuerzo del que le supone aceptarlas todas.
Independientemente de su decisión, debe poder acceder en cualquier momento al menú de configuración de cookies para revisar su decisión o cambiarla.
En las siguientes líneas utilizaré el caso concreto de la web de masquerecursos.es para ver cómo adaptarnos de forma sencilla a estos requerimientos en WordPress, apoyándonos en ChatGPT y un plugin que ya venía utilizando: CookieYes.
El punto de partida
Hasta hace unos días, al acceder a esta web, saltaba el siguiente pop up:
Claramente vemos que el usuario no tiene la misma facilidad de aceptar todas las cookies, que de rechazarlas, pues si quiere rechazarlas deberá acceder a «Personalizar Cookies» y escoger cuáles quiere permitir. Por tanto, exigía una adaptación.
Manos a la obra: el plugin CookieYes
En nuestro caso contamos con un plugin gratuito de gestión de cookies llamado CookieYes, completamente gratuito, que podemos añadir desde el buscador de plugins. Importante verificar que lo tenemos activado.
En WordPress, que es la plataforma que sustenta nuestra web, podemos encontrar directamente CookieYes con su menú, en el lateral izquierdo, bajo la denominación «GDPR Cookie Consent».
Dentro del menú, buscamos la opción «Ajustes» -> «Personalizar la barra de cookies» nos mostrará esta pantalla:
En el apartado «Personalizar los botones» nos mostrará distintas opciones de botones que podemos usar, entre los que se encuentran el ahora necesario «Rechazar todas», y un «Leer más» que no teníamos y que hemos considerado útil añadir, pues será el que permita al usuario acudir con un solo click a la política de cookies y privacidad de nuestra página web.
Debemos tener en cuenta que los pasos dados por la AEPD van en dirección a facilitar al usuario la mayor operabilidad e información posible.
Si bien la cabecera del mensaje es un campo de texto fácilmente configurable, como podemos ver (lo que escribimos es lo que muestra, sin más), el cuerpo del mensaje va en lenguaje HTML, conteniendo todas las instrucciones sobre qué botones hay que mostrar y cómo se comportan. Y aquí es donde la cosa se complica, hasta que acudimos a ChatGPT
ChatGPT 4, el programador
Antes de nada, indicar que la versión utilizada es GPT4, la versión de pago. Desconozco cuál hubiese sido el resultado con GPT 3.5, en mi caso por diversos usos que hago del sistema me compensa pagarlo, pero desde luego es una opción personal. Simplemente remarcar, por si alguien prueba en 3.5 y el resultado no es tan óptimo.
Lo primero que hacemos es comprobar que efectivamente ChatGPT es capaz de interpretar lenguaje HTML. Para ello copié el contenido del código que teníamos ya inserto en el plugin.
La respuesta nos deja claro que ChatGPT sabe lo que nos traemos entre manos. Podemos confiar en él. Lo siguiente será plasmarle nuestra necesidad:
A tener en cuenta que los nombres entre corchetes no son nombres caprichosos. Cuando antes estábamos en la personalización de botones del plugin CookieYes, el sistema nos identificaba el nombre de los botones Rechazar todas y leer más con ese contenido entre corchetes. Por tanto, si queremos añadirlos a nuestra ventana emergentes, habrá que invocarlos con el nombre que el sistema reconoce.
La respuesta de ChatGPT a nuestra solicitud es inmejorable: nos redacta de nuevo el código que le hemos pasado, pero modificado para que aparezcan los 2 nuevos botones.
Copiamos el código y volvemos de nuevo a nuestro plugin para pegar sobre el preexistente, en el campo mensaje:
Una vez hecho esto, es importante que vaciemos la caché, pues de otro modo, si entramos con un dispositivo en nuestra web, veremos que no hay cambios, pues aún estará tirando de caché nuestra página. Debemos forzarla a que recargue de nuevo con los posibles cambios. En wordpress pulsaremos en la opción «vaciar caché», situada en la parte superior de la pantalla:
Entramos en nuestra web y….
¡Conseguido! El popup nos muestra tal y como lo habíamos pedido, cumpliendo así con el RGPD y la interpretación que la AEPD hace sobre el mismo en su guía.
Por último, nos quedaría facilitar al usuario regresar en cualquier momento al menú de configuración de las cookies, para lo cuál activaremos esta opción desde los propios ajustes del plugin que hemos estado viendo antes:
Es importante tener en cuenta que no ha sido necesario parametrizar el funcionamiento concreto de los botones de rechazo de cookies y leer más, precisamente porque estamos ya utilizando un plugin que viene preconfigurado con estos comportamientos. Si no usásemos un plugin, habría que meterle muchísimo más código a la página, y un servidor no es programador 🙂
Quizás alguien se atreva a proponerle a ChatGPT que genere el código necesario en HTML para lanzar todo este proceso sin depender de un plugin de terceros… ¿será capaz? Si es así, por favor, compartidlo.
Espero que os resulte de utilidad. Si alguien logra gracias a este post evitar una cuantiosa multa de la AEPD, misión cumplida.
Cómo reclamar el pago de tu devolución de la renta a la AEAT, junto con los intereses de demora que correspondan.
Cuestiones previas a tener en cuenta
El objetivo del presente post es ayudar a quienes lo necesiten, de forma desinteresada, a reclamar el pago de su devolución de la renta a la AEAT, junto con los intereses de demora que correspondan.
Lo expuesto en la presente entrada únicamente ha de considerarse válido para supuestos de inacción por parte de la AEAT. Es decir, está pensado para aquellos casos en los que hemos presentado nuestra declaración en plazo, el resultado es un importe a devolver, pero la AEAT no da «señales de vida», comenzando el siguiente ejercicio sin que hayamos recibido notificación alguna en la que se nos comunique la apertura de proceso de comprobación o inspección tributaria.
Por lo tanto, hemos de tener claro que si hemos recibido algún tipo de notificación por parte de la AEAT, o simplemente la declaración nos ha salido a pagar, lo aquí expuesto en cuanto a plazos no puede resultar aplicable en tanto en cuanto entrarían en juego una serie de instituciones relativas a la interrupción de los mismos que merecerían ser objeto de análisis en estudio aparte.
Aquí nos ocupa única y exclusivamente la inacción por parte de la AEAT, una inacción cuyos motivos tampoco entraremos a analizar, aunque seguramente compartamos opinión con el lector, pero que indiscutiblemente han acarreado que en 2023 se hayan multiplicado estas situaciones ante la atónita mirada de los ciudadanos afectados, entre ellos, quien suscribe estas líneas. Es por ello que aprovecho la reclamación que voy a llevar a cabo en mi propio caso personal para compartir mi experiencia y tratar de ayudar de forma desinteresada a quienes pudiesen compartir mi situación.
Si la siguiente imagen te resulta similar, lo que escribo a continuación te interesa.
¿Cuándo actuar? Plazos y soporte normativo
Bajo mi punto de vista, en supuestos de inacción de la AEAT deberíamos esperar a que suceda el incumplimiento, es decir, a que transcurra el plazo de 6 meses que la AEAT tiene para proceder a la devolución.
Sin ánimo de entrar en terrenos profundamente técnicos, entre otros motivos porque quien suscribe no es fiscalista, sí me gustaría justificar con objetividad las afirmaciones que llevo a cabo.
Por tanto merece la pena considerar al menos lo dispuesto en los siguientes preceptos:
El Art. 8 de la Orden HFP/310/2023, de 28 de marzo, por la que se aprueban los modelos de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas […], afirma que «el plazo de presentación del borrador de declaración y de las declaraciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, cualquiera que sea su resultado, será el comprendido entre los días 11 de abril y 30 de junio de 2023, ambos incluidos.»
Este es, como puede entenderse de forma clara, el plazo que nosotros tenemos, como contribuyentes, para presentar la declaración.
Para conocer qué plazo tiene la AEAT para devolver el exceso sobre la cuota, deberíamos acudir a la Ley del IRPF, Ley 35/2006, de 28 de noviembre. En el art. 103.1 encontramos el establecimiento del plazo de 6 meses a la AEAT para proceder a la devolución del importe que exceda la cuota resultante, mientras que el apartado 4 reconoce de forma expresa que “transcurrido el plazo establecido en el apartado 1 de este artículo sin que se haya ordenado el pago de la devolución por causa no imputable al contribuyente, se aplicará a la cantidad pendiente de devolución el interés de demora en la cuantía y forma prevista en los artículos 26.6 y 31 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria. « (en adelante LGT)
¿Y cómo se calcula esta cuantía de intereses? Acudamos allá donde nos indica el precepto anterior, y veamos qué dice el art. 26.6 de la LGT
«El interés de demora será el interés legal del dinero vigente a lo largo del período en el que aquél resulte exigible, incrementado en un 25 por ciento, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca otro diferente.»
¿Y cuál es el interés legal del dinero?
Debemos acudir a la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en adelante LPGE, siendo la última disponible la correspondiente al ejercicio 2023, promulgada bajo la Ley 31/2022, de 23 de diciembre.
En su disposición adicional cuadragésima segunda encontramos la fijación de este tipo de interés legal del dinero, así como el específico de demora tributaria ya calculado:
«Uno. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 24/1984, de 29 de junio, sobre modificación del tipo de interés legal del dinero, este queda establecido en el 3,25 por ciento hasta el 31 de diciembre del año 2023. Dos. Durante el mismo periodo, el interés de demora a que se refiere al artículo 26.6 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria, será el 4,0625 por ciento.
Efectivamente vemos que se cumple lo dispuesto en el art. 26.6 LGT, y que este 4,0625% es el resultado de incrementar en un 25% el tipo legal del 3,25%.
El otro artículo mencionado en la Ley del IRPF era el 31 LGT, especialmente su apartado segundo, en el cuál se afirma lo siguiente:
«Transcurrido el plazo fijado en las normas reguladoras de cada tributo y, en todo caso, el plazo de seis meses, sin que se hubiera ordenado el pago de la devolución por causa imputable a la Administración Tributaria, ésta abonará el interés de demora regulado en el artículo 26 de esta Ley, sin necesidad de que el obligado lo solicite. A estos efectos, el interés de demora se devengará desde la finalización de dicho plazo hasta la fecha en que se ordene el pago de la devolución.»
Finalmente, merece la pena completar lo anterior con el art. 127 LGT, que sobre la terminación del procedimiento de devolución dispone lo siguiente:
«El procedimiento de devolución terminará por el acuerdo en el que se reconozca la devolución solicitada, por caducidad en los términos del apartado 3 del artículo 104 de esta ley o por el inicio de un procedimiento de verificación de datos, de comprobación limitada o de inspección. En todo caso se mantendrá la obligación de satisfacer el interés de demora sobre la devolución que finalmente se pueda practicar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 31 de esta ley.«
En conclusión, en base a los preceptos brevemente analizados, podemos afirmar lo siguiente:
La AEAT dispone de 6 meses desde la finalización del plazo de presentación de declaración para abonarnos la cuantía resultante. Por lo tanto el plazo finalizará el 31 de diciembre.
Transcurrido este plazo sin haber procedido a la devolución, comenzará a generarse un interés, para el año 2023, del 4,0625 %.
Este interés deberá ser calculado y abonado automáticamente por la AEAT, junto con la devolución pendiente.
¿Cómo reclamar para impulsar la devolución?
Llegados a este punto, en el cuál presentamos la declaración en plazo (hasta el 30 de junio de 2023), pero comenzamos enero de 2024 sin noticias de la AEAT, viendo como nuestra declaración figura «en tramitación», podemos esperar tranquilamente a que la AEAT tenga a bien vencer su inacción, o podemos tratar de impulsar la situación con una comunicación a la propia Agencia, en la que perseguimos 3 fines:
Aclarar qué sucede con nuestra declaración. Por qué no han cumplido con el plazo que la ley les impone y ponernos a su disposición para aclarar cualquier punto, duda o cuestión que pueda estar demorando la gestión.
Requerir el pago.
Requerir el cálculo automático y el abono de intereses.
Podrá pensarse que no es necesario recordarle a la AEAT la obligatoriedad del cálculo y pago de intereses, puesto que la ley lo establece. Efectivamente, pero también establece que han de proceder a la devolución en 6 meses y obviamente si estamos en este punto es porque lo han incumplido. Por tanto, dada la situación de incumplimiento por parte de la AEAT, ninguna cautela podrá calificarse de innecesaria.
Para proceder a reclamar la devolución, presentaremos un sencillo escrito en el que haremos constar los puntos anteriores.
En el siguiente enlace os dejo el modelo en cuestión para que podáis utilizarlo, completándolo con vuestros datos. Como indico en el mismo, se entenderá que al tratarse de un modelo gratuito y desinteresado, declino cualquier tipo de responsabilidad por el uso apropiado o no del mismo. Únicamente un estudio pormenorizado de tu situación puede ofrecerte documentación para tu caso particular.
Una vez cumplimentado, mi recomendación es convertirlo a PDF, firmarlo con un aplicativo tipo Autofirma y proceder a su presentación. La alternativa es imprimirlo por duplicado, firmarlo y acudir a tu oficina de la AEAT más cercana para pasarlo por registro. No obstante, también puedes acudir a una oficina de Correos e indicarles que quieres registrar un documento para la Administración Pública. Te pedirán que les indiques qué administración en concreto y de dónde, y equivaldrá a presentarlo en la propia Agencia Tributaria.
No obstante, mi intención es guiarte por el camino más sencillo, por lo que seguiremos la vía de la presentación telemática. Convertir el word a PDF es muy fácil, salvo que tengas una versión muy antigua, no es necesario recurrir a herramientas externas, simplemente pulsas en Archivo -> Exportar
Luego firmamos el documento incrustando la firma tradicional como imagen o bien usando Autofirma. A gusto del consumidor, yo prefiero esta última opción, pues además de añadir la firma en imagen, contiene una inscripción mecánica con metadatos, lo que añade fiabilidad sobre el momento en que fue firmado el documento.
En asunto ponemos «Reclamación abono devolución renta 2022». Actuamos en nombre propio, incluimos el teléfono y correo electrónico de contacto, dejamos el tipo de documento en «200 – Otros documentos» y pulsamos en «añadir documento».
Seleccionamos el PDF que hemos preparado y firmado, y debería aparecernos ya el documento subido:
El recuadro de la parte inferior podemos dejarlo en blanco, pues en nuestro PDF hemos dejado meridianamente clara nuestra problemática y solicitud. Directamente pulsamos en presentar. Nos llevará a una segunda pantalla donde pulsaremos en «Firmar», y ya tendríamos la presentación completada.
Nos aparecerá una pantalla informando de la corrección de la presentación y facilitándonos una serie de códigos justificativos. Lo más práctico es descargarnos el PDF justificante de la presentación, pulsando aquí:
Lo que nos generará automáticamente un PDF justificante:
Este PDF lo conservaremos, pues contiene todos los códigos identificativos necesarios para acreditar nuestra solicitud.
¿Y ahora qué? Por nuestra parte ya hemos hecho todo lo que está en nuestra mano. Ahora sólo queda esperar.
Lo normal sería que en breve se nos conteste a esta solicitud y se abone la cuantía que nos debían haber abonado en plazo. Si por el motivo que fuere esto no sucediese, transcurren varios meses incluso llegando al inicio de la siguiente campaña anual de la renta sin novedades, mi recomendación es que lo pongas en manos de un abogado que valore la conveniencia de iniciar un contencioso administrativo contra la AEAT por inacción. Sin duda el haber presentado este requerimiento será de gran ayuda para acreditar el anormal funcionamiento y falta de diligencia de la Administración Tributaria.
Mi recomendación es que revisemos que han procedido correctamente a calcular los intereses. Si recordáis, no hemos indicado cuantía alguna en nuestra solicitud; esto se debe sencillamente a que la cuantía de intereses dependerá de cuándo procedan finalmente al pago, motivo por el cuál no podemos saber de antemano a cuánto ascenderá el montando, limitándonos exclusivamente a remitirnos a los preceptos legales que fijan los criterios para su determinación.
La fórmula para el cálculo será la siguiente: Cuantía Intereses = (Resultado de la declaración presentada) x (Días de retraso/365) x (0,040625)
En el mundo tributario no se perdona nada, y los plazos son para todos. Si has cumplido con tu parte, tienes derecho a exigir la misma diligencia por parte de la Administración. Y es que Hacienda somos todos, sí, pero desafortunadamente unos más que otros.
Menos de 48 horas después de proceder a la reclamación y de que este post fuese publicado, la declaración que llevaba paralizada desde el 13 de abril de 2023 ha cambiado su estado a pendiente de devolución 🙂
Hace tiempo escribí sobre ChatGPT y el futuro de los profesionales del derecho, llegando a la conclusión inicial de que el “chisme” estaba aún muy verde, se inventaba la legislación y mostraba una incapacidad bastante seria para aportar valor jurídico más allá de tirar líneas de texto bajo exhaustivo control.
Siempre he pensado que todos tenemos derecho a una defensa y un juicio justo, y es por ello de justicia preguntarle a la IA su opinión. En este caso enfocada al área general de los RRHH, no en concreto a lo jurídico.
El vídeo veis aquí es el resultado íntegro del trabajo de dicha IA. El guión y texto ha sido reado con Google Bard (la IA de Google), y el vídeo ha sido generado por Fliki, una generativa de creatividades audiovisuales. Ni que decir tiene que las voces, pese a su realismo, son sintéticas, generadas también por la IA de Fliki.
¿Por qué he utilizado Google Bard en lugar del famoso ChatGPT? Por una cuestión de actualización de datos.
Como muchos sabréis, actualmente existen dos principales versiones de ChatGPT, la 3.5 y la 4. La primera es gratis, la segunda requiere la contratación por 20$ al mes de ChatGPT Plus, lo que permite usar la nueva versión.
La principal ventaja de la versión 4 de ChatGPT es que sus recursos de información son actuales, mientras que la versión anterior se quedó “congelada” con información de hace unos dos años. Por ello, usar la versión 3.5 de ChatGPT no es la mejor opción si queremos información actualizada.
Por otra parte, es importante saber que ChatGPT 4 ha mejorado muchísimo respecto a su anterior versión en cuanto a calidad de redacción, recursos, y funcionalidades. Especialmente interesante es su capacidad de integración con diversos plugins, una suerte de apps integrables en ChatGPT. Pero no quiero profundizar ahora en este asunto, pues da para otro artículo y prefiero dedicarle el tiempo y la calidad que merece.
Sobre Google Bard, el motivo por el que me he decantado por esta herramienta es que cumple el requisito de gratuidad ? y dispone de información actualizada. Es lo que tiene ser la criatura de Google, que su buscador te abre muchas puertas.
Mi participación ha sido meramente testimonial, únicamente para elegir entre distintas opciones de tipo creativo y modificar el final del guión (es terriblemente fría la IA terminando guiones…).
Ahí va… vuestras las conclusiones… ¿tendrá razón? Yo creo que sí.
Ni es el cometido de esa entrada analizar técnicamente ChatGPT ni aunque lo fuese sería capaz de ello, pues carezco de los conocimientos técnicos avanzados necesarios. Es preciso, sin embargo, poner mínimamente en contexto sobre el sistema que nos ocupa.
ChatGPT es un sistema que utilizando la inteligencia artificial (en adelante IA), es capaz de generar textos con una fluidez y similitud al lenguaje humano que jamás habíamos visto en chats automatizados. Utilizando una idea o concepto como input es capaz de desarrollar textos con sentido y apoyados en una realidad fáctica y teórica como la que utilizaría el ser humano.
Por lo tanto, no hablamos solo de una máquina que responde preguntas consultando en una serie de recursos a su disposición, como Google o Alexa, estamos hablando de un sistema capaz de CREAR contenidos en base a unas ideas. Hablamos de CREATIVIDAD en el sentido más amplio y temerariamente humano de la palabra.
Pero el mayor potencial no deriva de su capacidad creativa, sino de su capacidad de aprendizaje. El sistema aprende de su interacción con el ser humano y poco a poco conoce mejor la realidad de nuestro mundo, nutriéndose de la información que en cada pregunta, cada comentario, observa en nosotros.
Recientemente han salido a la luz numerosos artículos sobre la proyección que este sistema podría tener en el futuro, llegando a ocupar la posición de los actuales seres humanos que ejercen profesiones jurídicas. Incluso parece ser que hay quien estaba planificando la primera defensa en vista de juicio por parte de una IA de este tipo.
Más allá de lo arriesgado que pueda resultarme confiar mi defensa jurídica (imaginemos casos penales con la libertad del reo en juego) a una IA sin testar en la arena jurídica real, lo que sí es cierto es que hay sectores de actividad, especialmente la docente, que deberán reinventarse y plantear nuevos enfoques para la evaluación de conocimientos. Repetimos lo expuesto anteriormente: tenemos sobre la mesa un sistema capaz de desarrollar contenidos reales, originales y bien redactados en base a ideas o conceptos concretos. ¿Os suena de algo? Exacto, se parece demasiado a los trabajos que tuvimos que hacer en el colegio y en la universidad.
Parece, pues, que nuestra criatura acaba de poner patas arriba los sistemas educativos de medio mundo.
¿Es una amenaza para los profesionales del Derecho?
Con el reto sobre la mesa de la posibilidad de ser sustituidos por nuestro nuevo compañero ChatGPT, quise poner a prueba en real determinadas situaciones comunes que pueden darse ante cualquier profesional del Derecho, más orientado al área de las RRLL, planteando cuestiones desde el prisma de la empresa y del empleado.
La conclusión es que si somos capaces de aportarle la información suficiente en forma de bases de datos y lo completamos con una interacción frecuente, su comportamiento puede llegar a ser muy similar al de un consultor muy básico de cuestiones jurídicas. Sin embargo, también comete errores, pero veremos cómo reacciona cuando esto sucede.
De momento pasemos a algunos ejemplos:
Despido
¿Qué sucede si acudimos en su ayuda como empleados porque nos han despedido?
¿Habéis pensado lo mismo que yo? No me refiero al aspecto técnico, a si ha resultado más acertado o menos técnicamente. Si no sabes a lo que me refiero, por favor vuelve a leer su primera respuesta…
Exacto, lo primero que ha hecho es centrarse en tu bienestar emocional. Sencillamente brutal.
Seamos sinceros, ¿cuántos de nosotros hubiésemos tenido esa respuesta? Al menos en mi caso, salvo que sea una persona muy cercana, considero que lo que necesita mi interlocutor es certeza sobre su situación jurídica, vías de actuación, plazos y costes. Sin embargo una máquina que no nos conoce de nada, lo primero que ha hecho es intentar procurar una solución global que garantizase como prioridad nuestro bienestar emocional.
En el plano técnico, pensaba que iba a ser capaz de darme el cálculo o solicitarme la información que requiriese en caso de no ser suficiente la aportada, pero la realidad es que aun sin ser suficientemente profunda, la información que ofrece es correcta.
Impago de salarios
Decidí lanzar a nuestro amigo una la siguiente consulta:
De nuevo la respuesta técnicamente no es profunda, pero llama la atención que su prioridad es la solución pacífica de la controversia. En esto parece seguir el Código Deontológico de cualquier abogado, cuyo deber primordial es la evitación del litigio y la solución pactada de controversias. Curioso.
De nuevo a grandes rasgos la respuesta es correcta, parece dirigirse posteriormente hacia la vía Inspección + Jurisdicción Social.
Ello desde el punto de vista del empleado, pero y si como empleador tuviese alguna duda, ¿podría ayudarme?
Trabajador ausente – Abandono de puesto
De nuevo, a pesar de clarificarle mi rol como Director de RRHH, antes de facilitarnos soluciones desde el punto de vista legal trata de dirigirnos hacia la salida más humana posible, que es contactar con su entorno cercano, haciendo referencia incluso a la preocupación por su bienestar.
Posteriormente ya pasa a cuestiones disciplinarias y legales, pero siempre desde un asombroso punto de prudencia.
¿Es perfecto?
No, no lo es. Pero sabe lo que no sabe, y ese es su principal potencial, su incompetencia consciente.
La siguiente fase será la competencia consciente, pero mientras tanto, el propio conocimiento de lo que no sabemos nos permitirá buscar las fuentes de conocimiento que nos permitan completar nuestras competencias. Esto dota a ChatGPT de un potencial absolutamente increíble.
Veámoslo con un ejemplo:
El artículo 31 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid establece 23 días hábiles de vacaciones anuales, por lo que la respuesta no es 100% correcta, más allá de que la corrección el cálculo días naturales/hábiles. Si la norma habla de hábiles no puede darme una respuesta sacada de la chistera, equivalencias aparte. De ahí mi cuestión sobre su fuente de información.
La respuesta no ha sido menos sorprendente, reconociendo su error y explicando los motivos del mismo.
Siempre me quedará una duda… ¿me ha intentado engañar? Da miedo, la verdad.
¿Estamos condenados a ser sustituidos?
Ya puestos, ¿por qué no iba a preguntárselo directamente?
De nuevo alarde de actitud colaborativa y de incompetencia consciente. Sabe cuál es su sitio, sabe lo que puede y no puede hacer. Ahora bien, tengamos presente que se encuentra en proceso continuo de aprendizaje, ¿hasta cuándo durará esta dependencia del ser humano? ¿Alcanzará en algún momento la competencia inconsciente? ¿Qué sucederá en su actitud si alcanza la competencia consciente?
A mi modo de ver no podemos hablar a día de hoy de un riesgo claro de sustitución del profesional del derecho en su integridad, sino de un excelente colaborador que permitirá delegar tareas de redacción que consumen enormes recursos al profesional. Ya contábamos con herramientas para delegar la parte más repetitiva y estandarizada de nuestro trabajo, fuesen plantillas de texto, hojas de cálculo o generadores de correspondencia, pero había una parte no core de nuestra profesión que no podíamos automatizar: la redacción de escritos y textos originales desde elementos mínimos.
Con esta nueva tecnología de ChatGPT el profesional del derecho podrá centrar su actividad exclusivamente en acciones de alto valor añadido. Por lo tanto, bien utilizada, no solo no supondrá la sustitución del profesional sino el incremento exponencial de su productividad.
Quizás el riesgo se encuentre más en aquellos profesionales que han encontrado acomodo en el trabajo por volumen con escasa carga creativa, repetitivos, etc. En este tipo de posiciones sí veo un riesgo claro de sustitución, si bien aún quedan pasos importantes a esta tecnología, entre ellos disponer de acceso a fuentes de información suficientes y adecuadas. Pero no me cabe ninguna duda de que tarde o temprano sucederá.
Quienes más partido podrán sacar de esta herramienta serán sin duda los profesionales in house, dado que su principal aporte de valor está en el conocimiento de la organización a partir de información que no es pública y por tanto no se encuentra accesible para ChatGPT. Habría que enseñarle desde cero no sólo la información, sino la filosofía y políticas de la casa, algo complicado incluso para un sistema tan avanzado.
En cualquier caso y a modo de conclusión, los profesionales debemos aprovechar la existencia de estas herramientas y no contemplarlas como amenaza sino como oportunidad, pues solo así nos permitirán usarlas como palanca que incremente nuestro aporte de valor a empresas y clientes. La clave de todo ello será, al igual que para ChatGPT, nuestra incompetencia consciente.
No dudéis en probar ChatGPT pulsando aquí. Feliz viaje al futuro, que ya es presente.
La importancia del lenguaje en tiempos de sobrerreacción
El Grito, Edvard Munch, 1893.
Este jueves 22 de diciembre el Pleno del Congreso de los Diputados debatirá la nueva Ley de Empleo, que en entre otros aspectos modificará el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, generando desde hace días una inmensa polémica por una enmienda transaccional pactada entre EH Bildu, PSOE y Podemos, acerca del papel que jugará la Inspección de Trabajo en los despidos colectivos.
¿De dónde venimos?
Desde la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y posterior Ley 3/12, de 6 de julio), los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no requieren de autorización administrativa previa por parte de la autoridad laboral como sí sucedía con los antiguos E.R.E.
Primera cuestión importante: la Inspección nunca autorizó nada, sólo emitía informes para que la autoridad laboral decidiese.
Tras decaer esta autorización administrativa previa en 2012, el papel de la autoridad laboral quedó como un simple garante del cumplimiento de los requisitos formales, especialmente los relativos al período de consultas con los representantes legales y aquellos derivados del cumplimiento de obligaciones salariales y riesgos conexos de Seguridad Social. Para esta función de garante formal del procedimiento y coordinador de distintos entes públicos con interés en el procedimiento se apoyaría en un informe de la Inspección de Trabajo en el que se analizaría el ajuste al procedimiento establecido en el art. 51.2 ET. Este informe era preceptivo, pero ni era vinculante ni entraba a analizar el ajuste a la realidad de las causas del despido.
Segunda cuestión importante: El informe de la Inspección de Trabajo era preceptivo, pero no vinculante.
Independientemente de que diversas voces más o menos autorizadas hayan defendido que el informe de la Inspección era un elemento importante en el ulterior control judicial del despido colectivo, la realidad es la que es y se impone a especulaciones: el informe no era vinculante, sólo preceptivo. Debía existir, pero el juez se podía desviar del mismo sin más requerimientos que la motivación que ha de presidir las resoluciones judiciales.
¿Hacia dónde vamos?
Los términos de la enmienda transaccional que salvo sorpresa saldrá adelante este mismo jueves y se incorporará al texto definitivo de la Ley de Empleo, suponen que el informe de la Inspección de Trabajo incluirá un análisis de las causas que motivan el despido. Fin.
El resto de características de dicho informe seguirán inalterables.
¿Será preceptivo? Sí.
¿Será vinculante? No.
Por lo tanto, al igual que viene sucediendo desde el año 2012, el ya de por sí debilitado control judicial de la causa de los despidos colectivos no se verá vinculado por el informe previo de la Inspección de Trabajo, pudiendo apartarse de él sin mayor esfuerzo que el que de la motivación que ha de regir las resoluciones judiciales.
Más allá del humo, el queso y la sobrerreacción
Tras la anunciada enmienda, hemos asistido a todo tipo de declaraciones, reproches, cruces de acusaciones, escenificaciones de ruptura de diálogo y todo tipo de aspavientos, cada cuál más exagerado que el anterior. Tengámoslo claro: no supone ningún control superior por parte de la administración sobre los despidos colectivos, no supone una mayor intervención de la Inspección de Trabajo ni un mayor poder decisorio. Tampoco resta potestad jurisdiccional a los órganos judiciales que conocerán de las impugnaciones de los despidos, ni entra en terrenos que puedan calificarla de medida inconstitucional. Es simple y llanamente ampliar el contenido de un informe que ya era obligatorio y que continúa sin ser vinculante. No hay más, por más que unos y otros quieran escenificar lo contrario.
Quizás puedan sus protagonistas explicar por qué dotar la modificación de una importancia imperativa de la que carece. Tiempo de elecciones, supongo, llaman a recuperar viejas posiciones cara a la galería. Aquí el queso que algunos no han dudado en asaltar sin reflexión previa.
Quizás se trate de distracciones sobre otras cuestiones de mayor gravedad que suceden mientras escribo estas líneas. Aquí el humo, cuando se disipe veremos qué queda, si es que queda algo. Quizás interese enfangarlo como medida de distracción y supervivencia en tiempos convulsos. Aquí la sobrerreacción.
En cualquier caso, es de justicia que quienes estamos en mitad de esta tormenta y la sufrimos, mantengamos una visión serena de las cosas y analicemos la norma en el sencillo sentido de sus palabras. La importancia del lenguaje en tiempos de sobrerreacción.
Sobre la supuesta prohibición de despido que trae consigo el RD Ley 6/2022.
¿Qué hay de nuevo?
Como ya sucedió durante los peores momentos de la pandemia, el Gobierno se aferra a la proyección pública de la prohibición de despedir como eje maestro de contención ante la sangría de parados que podría provocar la actual crisis económica.
Independientemente de cuál sea el origen real de la crítica situación económica y social en la que nos encontramos, -cuestión que sin duda podría ocupar varias entradas de este blog y no llegaríamos a ponernos de acuerdo- la realidad contrastada es que vivimos una suerte de tormenta perfecta cuyos apocalípticos jinetes vendrían configurados por la inflación, disparada por los costes de la energía, estancamiento en términos de empleo y generación de riqueza, retracción del consumo y una inestabilidad en el entorno que lejos de contribuir a mejorar la situación, constituye una auténtica locomotora de generación de problemas.
El vertiginoso incremento de los costes de la energía está teniendo un impacto directo sobre la producción industrial, al punto de obligar a muchas empresas a detener su producción so pena de soportar unos costes que han devorado los ya de por sí ajustados márgenes. En definitiva, es más rentable mantener la industria parada que hacerla funcionar.
Ello ha degenerado en una situación de inactividad que ha impactado de forma directa en las relaciones laborales, en algunos casos con soluciones de movilidad externa – despidos – , en otros con soluciones más flexibles, mediante reducciones de jornada, readaptaciones y suspensiones de contrato.
Ante esta situación, la reacción pública – o publicitaria- del Ejecutivo nos recuerda a la ya esgrimida durante 2020: «prohibido despedir».
Este nuevo texto normativo establece una batería de medidas para tratar de paliar la crisis productiva, a través de distintos mecanismos de ayuda a las empresas, moratorias, aplazamientos, y en generar el levantamiento parcial de ciertas cargas que actualmente contribuyen a agravar la viabilidad económica de gran parte del tejido productivo.
Adicionalmente, a través de su artículo 44, titulado «Medidas en el ámbito laboral», establece un par de supuestos que rápidamente han sido tildados como «prohibición de despedir», tanto por el propio Ejecutivo como por una parte de los medios, tanto afines como críticos.
Más allá de proclamas y titulares sensacionalistas, ¿estamos realmente ante una prohibición de despedir?
Se puede despedir, sí, pero saldrá más caro
El mencionado artículo 44 del RD Ley 6/2022 establece dos penalizaciones hacia aquellas empresas que, habiéndose beneficiado de las ayudas que esta misma norma provee, procedan a despedir por causas objetivas al amparo de la situación de crisis energética / conflicto de Ucrania.
La penalización consistirá en la devolución del importe de las ayudas percibidas.
Concretamente el literal del art. 44 RD Ley 6/2022 reza lo siguiente:
En aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el presente real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 30 de junio de 2022. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
Observamos dos escenarios:
Empresa que habiendo percibido las ayudas del RD Ley 6/2022, procede antes del 30 de junio de 2022, al despido por causas objetivas alegando aumento de costes energéticos.
Empresa que habiendo aplicado medidas de flexibilidad interna – suspensiones y reducciones – y perciba apoyo público alegando como causa la crisis energética / Ucrania, procede posteriormente al despido por causas objetivas sustentado en la misma causa.
Encontramos pues, dos requisitos claramente definidos en la norma:
La empresa debe ser perceptora de ayudas como consecuencia de la crisis energética / Ucrania, o bien ha aplicado medidas de flexibilidad interna en base a la misma, beneficiándose también de dichas ayudas.
La empresa posteriormente despide a empleados por causas objetivas, alegando de nuevo la crisis energética / Ucrania.
En el caso de empresas perceptoras de ayudas sin haber aplicado medidas de flexibilidad interna, existe un tercer requisito: que el despido se produzca antes del 30 de junio de 2022.
En el caso de empresas que hayan aplicado medidas de flexibilidad interna no se establece un período de penalización del despido, sino que parece ser que se establece sine die con el ánimo de impedir que en un futuro, sea éste cercano o no, se utilice la crisis energética ya esgrimida para justificar la flexibilización interna, como vía de recurso a la flexibilidad externa – despidos-.
Por lo tanto, a modo de conclusión, bajo un punto de vista técnico no podemos afirmar que estemos ante una prohibición de despido, ni tan siquiera una limitación, sino más bien ante una penalización.
La empresa podrá despedir sin mayores limitaciones que las preexistentes antes del RD Ley 6/2022, simplemente ahora deberá hacer frente a la devolución de las ayudas percibidas. Por tanto no se trata de medidas que impacten sobre la relación laboral, prohibiendo despedir, sino más bien sobre la relación administrativa de la empresa con la Administración, generando un derecho de crédito en favor de esta última como consecuencia del despido en las condiciones y con los requisitos mencionados.
Posible impacto sobre la calificación del despido
Como hemos analizado en los párrafos anteriores, la norma no impacta sobre el marco de relaciones laborales, sino que lo utiliza como referencia, como elemento justificador de un latente derecho de crédito de la administración que aflorará cuando se produzca el despido con los condicionantes comentados.
Siendo la consecuencia del despido en estas condiciones la obligación de la empresa de restituir a la Administración las ayudas percibidas, ¿significa que el despido podrá ser procedente? ¿Improcedente? ¿Implicaría nulidad?
Respuesta: no se sabe.
Y como tantas otras veces hemos afirmado en este blog, serán Jueces y Tribunales quienes terminen perfilando y concretando el trabajo dejado a medias por quien redactó la norma.
El ejemplo más cercano que tenemos es la anterior «prohibición de despedir» implementada durante los peores momentos de la pandemia, en la que la mayoría de sentencias consideraron los despidos como improcedentes. La justificación era bastante sencilla: si el legislador hubiese deseado considerar estos despidos como nulos, lo habría incluido expresamente en la norma. Y como no está incluido no existe causa de nulidad, si bien tampoco causa justa de despido. Por tanto la solución más ajustada de Derecho habrá de ser la improcedencia.
No obstante, habremos de estar atentos a si en próximos tiempos se produce algún tipo de giro jurisprudencial que haga variar esta interpretación hacia un criterio más restrictivo. De momento, no hay visos de que así sea, y si lo fuere, nos comprometemos a publicarlo 😉
Nos leemos.
Deseando que este artículo os haya resultado de utilidad, agradecemos vuestros comentarios y quedamos a vuestra disposición en contacto@masquerecursos.es
Y si quieres estar al día de todo lo que sucede en la actualidad laboral no olvides suscribirte a nuestra newsletter.
¡Sucríbete!
El pasado 30 de diciembre, con media España haciendo cola en las farmacias para adquirir un test serológico y la otra media preparando las uvas, se aprobó una de las propuestas estrella del Ejecutivo: la reforma laboral. Lo hizo bajo la figura del ya manido Real Decreto-ley, 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. ¡Ahí es nada!
Y lo hizo sobre la base del acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos mayoritarios, fenómeno extraño donde los haya y que ha despertado tantos recelos como aplausos.
Para gustos colores; para intereses reformas. Un servidor tiene su opinión, pero no prisa y mucho menos intención de contaminar al lector con opiniones subjetivas que quizás no interesen. Mejor esperar al final y así facilitamos la conformación de criterios dispares que puedan enriquecernos a todos mediante el debate.
Vayamos entrando en materia, que el tiempo es oro.
¿Por qué una reforma laboral?
Independientemente de los problemas de sobra conocidos por todos, como la altísima tasa de desempleo (especialmente entre los más jóvenes), el exceso de temporalidad, los bajos salarios, en definitiva de todo aquello que conocemos como “precarización” del mercado laboral, debemos acudir al preámbulo de la norma para conocer exactamente la motivación del legislador, lo que nos llevará a la justificación de la causa habilitante que permite la utilización instrumental de un Real Decreto-ley, anticipándonos de paso las medidas más importantes y controvertidas.
El preámbulo fija su objetivo en dos grandes problemas: desempleo y temporalidad, proponiéndose como objetivo la flexibilidad interna y la formación como punto de encuentro entre la estabilidad en el trabajo y la capacidad de adaptación de las empresas al mercado. Para ello, pone el foco expresamente y por motivos obvios, en el Estatuto de los Trabajadores (RDLvo 2/2015, de 23 de octubre). Y propone hacerlo en varios frentes y mediante las siguientes palancas:
Contratos: simplificación de modalidades, coto a la contratación temporal y fomento del contrato indefinido.
Mecanismos de flexibilidad: promoviendo la flexibilidad interna, tratan de compensar la pérdida de flexibilidad interna derivada de las restricciones a la contratación temporal. El ERTE como palanca estrella.
Negociación colectiva: devolviendo al ámbito sectorial ciertas materias clave, dejando en ámbitos inferiores otras cuya regulación alejada de la Empresa sería poco recomendable.
Régimen de contratas y subcontratas: pretendiendo su reducción, haciéndola menos atractiva para la empresa frente a las medidas de flexibilidad interna.
Formación: mediante la revisión de los contratos formativos.
En esencia, el objetivo que afirma proponerse el Ejecutivo con la reforma es el incremento de la estabilidad en el empleo a través del coto a la contratación temporal, pero compensándolo con mecanismos de flexibilidad interna que pudiesen compensar cualquier impacto lesivo o riesgo para las empresas.
Entremos a analizar ahora las modificaciones normativas a través de las cuáles se intentan abordar estos retos…
Modificaciones sobre modalidades contractuales
Contratos formativos
La anterior redacción del ET en su artículo 11 diferenciaba entre contratos en prácticas y contratos formativos:
Contrato en prácticas: tenían por objeto la adquisición de la práctica profesional necesaria tras superar los estudios habilitantes de dicha profesión. Es decir, se trataba de facilitar la inserción laboral de trabajadores recién titulados, pudiendo utilizarse durante los 5 años siguientes a la obtención del título (7 años si el trabajador era discapacitado).
Contrato para la formación y el aprendizaje: tenía por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral. Es decir, la actividad laboral era parte de la propia formación. El límite en este caso era de edad: 25 años en general, si límite de edad en colectivos con discapacidad o en riesgo de exclusión social.
La nueva reforma elimina los anteriores contratos y establece los dos siguientes:
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: tiene por objeto facilitar la adquisición de práctica profesional tras la obtención del título que habilita para el ejercicio de la profesión. Requisitos:
Sólo podrá utilizarse dentro de los primeros 3 años desde la finalización de los estudios, o 5 años si el trabajador tiene acreditada discapacidad.
No podrá utilizarse cuando el trabajador haya alcanzado previamente 3 meses de experiencia en la misma actividad dentro de la empresa. No se tendrán en cuenta, a tal efecto, los períodos de formación o prácticas curriculares necesarios para la obtención del título.
Duración: mínima 6 meses y máxima 1 año. Dentro de estos límites podrá pactarse por convenio colectivo estatal, autonómico o sectorial, dicha duración.
La empresa deberá elaborar un plan formativo individual y asignar un tutor para su seguimiento, entregándole al trabajador una certificación del contenido de dichas prácticas al finalizar el contrato.
La retribución será la que establezca el convenio colectivo para estos contratos, si bien nunca podrá ser inferior a la correspondiente al contrato para la formación en alternancia, ni inferior al SMI.
Limitaciones:
Doble limitación, por titulación y por empresa:
Por titulación: agotada la duración máxima, no podrá formalizarse de nuevo este contrato en otra empresa cuando la titulación habilitante sea la misma.
Por empresa: agotada la duración máxima y aunque se obtenga una nueva titulación por el trabajador, no podrá realizarse este contrato en la misma empresa.
Se puede concertar período de prueba de un mes como máximo, aunque la norma parece abrir la puerta a su flexibilización por convenio. Digo parece, porque el literal de la norma resulta contradictorio al establecer un límite absoluto acompañado de una salvedad, en los siguientes términos: “Se podrá establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo”. ¿La salvedad afecta a la posibilidad de concertar período de prueba, o se refiere a su duración? Me temo que como en tantas ocasiones, serán los tribunales quienes deban cubrir esta zona gris de inseguridad jurídica.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo de fuerza mayor, que recordemos son las que la empresa requiere para prevenir o reparar siniestros urgentes o daños extraordinarios (art. 35.3 ET).
Contrato de formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos de carácter profesional, universitario o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Requisitos:
Carecer de la titulación correspondiente a la profesión a desempeñar. Pueden poseerse otras titulaciones, siempre que no haya tenido un contrato formativo previo en una formación del mismo nivel y del mismo sector productivo.
Si el objetivo es la obtención de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, o bien pertenezcan al catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el trabajador no podrá superar los 30 años de edad.
La actividad a desarrollar deberá estar directamente relacionada con la formación, y tendrá dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad de formación.
Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años. Puede realizarse a través de un solo contrato, aunque se desempeñe la actividad de forma no continuada, coincidiendo con los períodos de estudios. Si el contrato se realiza por período inferior a 2 años y a su término no se ha obtenido el título, podrá prorrogarse hasta la obtención del mismo, teniendo siempre como límite absoluto los 2 años de referencia.
Se permite que un mismo trabajador tenga distintos contratos formativos en alternancia con distintas empresas para la obtención del mismo título, siempre que no superen en conjunto el límite de 2 años de duración.
Limitaciones:
El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% durante el primer año, y el 85% durante el segundo, de la jornada laboral que corresponda según la ley o el convenio colectivo de aplicación.
El trabajador contratado bajo esta modalidad contractual no puede haber desempeñado el mismo puesto o actividad anteriormente en la misma empresa durante más de 6 meses.
No se permite la realización de horas extraordinarias ni complementarias. Excepción: sí se permiten las horas extras por fuerza mayor.
Se prohíbe el desempeño de trabajo a turnos o en horario nocturnos, salvo que por la propia naturaleza de la actividad resulte imposible su desempeño en otros períodos.
Si no se establece la retribución de estos trabajadores en el convenio colectivo de aplicación, subsidiariamente el límite mínimo será el 60% durante el primer año y el 75% durante el segundo, de la retribución correspondiente al grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El SMI actuará como límite inferior absoluto en proporción al tiempo de trabajo. Merece la pena resaltar aquí el gap generado entre la jornada efectiva máxima el primer año (65%) y el salario aplicable (60%).
No se permite período de prueba.
Es importante señalar que la entrada en vigor de esta nueva regulación de los contratos formativos tendrá lugar a los 3 meses de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de marzo de 2022.
Debemos destacar, finalmente, en cuanto a la vigencia de esta nueva regulación, que la DT 1ª del RDL 32/2021 establece que los contratos formativos que se hubiesen formalizado antes de la aprobación de la nueva norma continuarán rigiéndose por el régimen anterior hasta agotar su duración máxima.
Rasgos comunes más importantes de ambos contratos formativos
Podemos considerar como elementos comunes más importantes, los siguientes:
La duración del contrato se verá interrumpida por situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.
Los límites de edad no resultarán aplicables cuando el empleador sea una empresa de inserción inscrita en el registro correspondiente y el trabajador tenga acreditada una situación de exclusión social.
El ámbito de negociación para la fijación de las opciones de uso de este tipo de contratos es el estatal, autonómico o sectorial, excluyendo así a la negociación colectiva a nivel de empresa.
Se permite la contratación de trabajadores bajo estas modalidades formativas durante la aplicación de medidas de flexibilidad interna contenidas en el art. 47 y 47 bis ET, siempre y cuando no tengan por objetivo cubrir las funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por estas medidas de flexibilidad.
Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa bajo otra modalidad contractual, no podrá pactarse un nuevo período de prueba.
La duración del contrato formativo será tenida en cuenta a efectos de antigüedad en la empresa.
Se modifica el artículo 12.2 ET, que regula los contratos a tiempo parcial, abriendo la puerta a que se puedan concertar bajo esta modalidad los contratos formativos. La versión anterior del ET no lo permitía.
La D.A. 20ª apartado 1º establece una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la seguridad social cuando el contrato se formalice con un trabajador con discapacidad.
Contratos temporales
La reforma acomete una modificación de los contratos temporales regulados en el ET, art. 15, redefiniendo la causa habilitante de los mismos y estableciendo nuevas reglas de concatenación.
Desaparición del contrato por obra o servicio determinado: perviven las otras dos modalidades preexistentes, tanto el contrato eventual por circunstancias de la producción como el de interinidad. Debemos destacar que la DT 3ª RDL 32/2021 establece que los contratos por obra o servicio firmados antes de su entrada en vigor, continuarán rigiéndose por la normativa previa hasta agotar su duración máxima.
Se establece un régimen transitorio adicional para los contratos por obra o servicio celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022, limitando en todo caso su duración a 6 meses y sometiéndolos a la normativa vigente en el momento de su celebración (DT 4ª RDL 32/2021).
Los contratos temporales seguirán siendo causales: solo se podrá recurrir a los mismos cuando exista una causa justa que justifique el recurso a los mismos en lugar de a la contratación indefinida. Esto que la reforma plantea como una innovación realmente ya existía. Cuestión distinta es que en la práctica se haya venido produciendo un abuso y determinados empleadores (uno de los mayores, la Administración Pública) hayan establecido como modus operandi habitual la contratación temporal de parte de su plantilla, pero realmente ya eran causales. Si se quería contratar de forma temporal debía especificarse exactamente el motivo de dicha temporalidad, ya fuere la existencia de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia (obra o servicio), incremento puntual de la actividad (eventual) o sustitución con derecho a reserva de puesto de trabajo (interinidad). Igualmente era preceptiva la consignación de dicha causa en el propio contrato como justificación de su temporalidad, so pena de ser considerado por la Inspección de Trabajo o la Jurisdicción Social, una relación laboral indefinida. En definitiva, siendo realistas y pese a lo que afirma la nueva norma, no supone novedad alguna en este ámbito.
La entrada en vigor de toda esta nueva regulación de los contratos temporales se producirá, según la Disposición Final 8ª apartado 2 b) del RDL 32/2021, el 31 de marzo de 2022.
Novedades en el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
La duración máxima permitida según el anterior art. 15.1 b) ET era de 6 meses, ampliable mediante negociación colectiva sectorial hasta un máximo absoluto de 12 meses. Si bien funcionaba a través de una especie de “ventana de oportunidad”. Es decir, en el momento en que se producía el incremento de demanda de trabajo que producía el desajuste entre plantilla y necesidad productiva, se abría una ventana de 12 meses dentro de la cual se podía hacer un contrato de 6 meses como máximo. Por negociación colectiva dicha ventana podía ampliarse hasta 18 meses, dentro de los cuáles el contrato podría alcanzar la duración de un año. Es decir, existía una presunción ope legis de que producido el incremento de demanda, el mismo se mantenía y por tanto habilitaba para el uso de esta modalidad contractual durante los 12 o 18 meses comentados.
Con la nueva reforma, este concepto que he denominado “ventana”, por considerarlo lo más parecido a una ventana de oportunidad, desaparece, y la duración del contrato deberá limitarse a la duración real de la necesidad de incremento de mano de obra, manteniendo eso sí los límites temporales anteriores: 6 meses, ampliables por negociación colectiva sectorial a 12. Igualmente se sigue admitiendo una única prórroga en caso de que el contrato inicial no hubiese consumido los 12 meses. Así debe extraerse de la obligación de consignar en el contrato la conexión temporal entre causa habilitante y duración del contrato (art. 15.1 ET, párrafo último). No existe por tanto presunción ope legis durante un período, sino que cada contrato tendrá una duración acorde exactamente con la duración de la necesidad productiva.
Esto, a priori más ajustado a la realidad productiva, puede poner en serios apuros a quienes deban redactar los contratos, pues deberán afinar más y hacer previsiones en ocasiones imposibles sobre la duración exacta del incremento de demanda, so pena de ser penalizados por la Inspección de Trabajo y/o la Jurisdicción Social con la conversión a indefinido de los contratos en los que el incremento de demanda finalice antes que el propio contrato. El riesgo, digamos, de que a la finalización del contrato el trabajador demande su consideración de indefinido y consiguiente indemnización por despido improcedente se eleva sustancialmente. Veremos el impacto que tiene esta pérdida de seguridad jurídica sobre los operadores, pues puede mermar claramente las nuevas contrataciones debido al elevado riesgo.
Requisito de imprevisibilidad: una novedad que introduce la nueva reforma es la bifurcación del contrato eventual en dos modalidades: imprevisible y previsible. En el caso de la modalidad imprevisible, como adivinará el lector, es requisito para la contratación eventual que el incremento de tareas que constituye la causa habilitante no sólo sea ocasional, sino además imprevisible (art. 15.2 ET). Llama la atención que justo en el siguiente párrafo afirme que “entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”. ¿Las vacaciones anuales son imprevisibles? Interesante contradicción.
La otra derivada en que se bifurca el contrato eventual en el nuevo art. 15.2 ET, como anticipábamos, es la destinada a situaciones ocasionales y previsibles. ¿No hubiese tenido más sentido situar en esta modalidad contractual los contratos temporales para cobertura de vacaciones? En principio sí, pero quizás el ejecutivo fue consciente de la dificultad que iba a entrañar dada la limitación que establece a continuación, puesto que sólo podrá utilizarse esta modalidad contractual durante un máximo de 90 días en el año. Aquí no importa el número de trabajadores contratados simultáneamente bajo esta modalidad; tengamos 100, tengamos 10, cada día que haya una persona con este contrato eventual previsible será un día consumido de dicho cómputo. Adicionalmente, añadiendo una mayor rigidez, se limita su uso negando la posibilidad de que estos 90 días sean continuados.
La RLT deberá ser informada cada último trimestre, en todo caso, de la previsión de uso de esta modalidad para el año siguiente.
En definitiva y por aclarar conceptos, el contrato eventual se bifurca en dos categorías, imprevisibles (incluyendo cobertura de vacaciones) con un límite de 6 meses ampliable a 12 de duración, e imprevisibles, con un límite de uso diario a nivel de empresa de 90 días no consecutivos.
Por último, cierra la puerta a su uso en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas siempre que constituyan la actividad ordinaria. No podrá, por tanto, suplirse la desaparición del extinto contrato por obra o servicio mediante el recurso al contrato eventual por circunstancias de la producción.
En cuanto al régimen transitorio de los contratos eventuales firmados antes de la entrada en vigor del RDL 32/2021, la DT 3ª apartado 2 establece que continuarán rigiéndose por la normativa anterior hasta agotar la duración máxima que ella se establecía – 3 años ampliables 12 meses más por convenio colectivo, según antiguo art. 15.1. a) -. Del mismo modo que sucedía con el contrato por obra o servicio, se establece un régimen transitorio adicional para aquellos contratos eventuales celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022, limitándose su duración máxima a 6 meses, estando sujetos en todo caso a la normativa vigente al momento de su celebración (DT 4ª RDL 32/2021).
Novedades en el contrato de interinidad (de sustitución)
Anteriormente la duración del contrato de interinidad debía circunscribirse a la duración de la ausencia, no pudiendo coincidir ambos trabajadores, so pena de ser considerado realizado en fraude de ley (si no hay ausencia no hay motivo de sustitución). Con la nueva reforma, la redacción del art. 15.3 ET sí permite que ambos trabajadores se solapen previamente a la ausencia del trabajador, facilitando así el traspaso de funciones durante “el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días”. Al no permitir expresamente el solape de ambos trabajadores tras la reincorporación del trabajador sustituido, debe entenderse que si se produce continúa configurando un supuesto de consideración del trabajador sustituto como. Importante tener en cuenta esto, pues en materia de gestión de RRHH, ha sido probablemente el mayor riesgo que ha entrañado este contrato.
El segundo párrafo del art. 15.3 ET en la nueva redacción, abre la puerta a utilizar el contrato de sustitución para completar la reducción de jornada de otro trabajador, siempre que dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas.
Finalmente, el último párrafo del precepto 15.3 ET permite la utilización de esta modalidad contractual para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido. En este caso no podrá superar los 3 meses de duración.
Nuevas reglas de concatenación de contratos
Encontramos dos novedades en las reglas de concatenación de contratos contenidas en el art. 15.5 ET, que suponen un cambio sustancial respecto a la regulación anterior:
Se reducen los períodos de referencia para que un trabajador adquiera la condición de fijo. Antes era necesario concatenar contratos durante 24 meses en un período de 30. Ahora bastará con que dicha sucesión se produzca durante 18 meses en un período de 24.
Se crea una vinculación al puesto de dichas reglas de concatenación. Antes sólo hacía referencia al trabajador, de modo que el trabajador concreto debía superar dichos límites para adquirir la condición de fijo. Ahora bastará con que el puesto haya estado ocupado superando dichos límites de concatenación, de modo que se tendrán en cuenta no sólo los períodos de alta del trabajador en cuestión, sino los de los demás trabajadores anteriores que hayan venido ocupando dicho puesto de manera eventual.
Esto último es probablemente la novedad que mayor impacto y más dificultades generará en la gestión de RRHH de las empresas, pues suele ser habitual por mera cuestión de riesgos y costes, que ciertos puestos estructurales no lleguen a cubrirse con contratos indefinidos, sino que se completen con contratos eventuales de modo que pueda ajustarse la plantilla ante oscilaciones de la demanda sin tener que recurrir a la figura del despido individual o en el peor de los casos colectivo.
Esta rigidez externa es uno de los rasgos característicos de esta nueva reforma, que como indicaba al inicio, trata de limitar la flexibilidad externa en pro de palancas de flexibilidad interna, estabilizando el volumen de trabajadores a cambio de desestabilizar las jornadas.
No obstante, a efectos de transitoriedad, las nuevas reglas de concatenación establecidas en la reforma laboral sólo se aplicarán desde el contrato que estuviese vigente al momento de su entrada en vigor, sin tenerse en cuenta los anteriores (DT 5ª RDL 32/2021).
Contratos fijos-discontinuos
El nuevo texto modifica el art.16 ET, apostando por sustantivar normativamente lo que era una realidad de facto: la unificación de régimen entre fijos periódicos y fijos discontinuos. Antes de nada, debemos señalar que la Disposición Final 8ª del RDL 32/2021 retrasa la entrada en vigor de las novedades que comentaremos a continuación al 31 de marzo de 2022.
Esta modalidad contractual tiene por objeto regular la prestación laboral de carácter estacional o de temporada con períodos de ejecución ciertos, sean estos determinados o indeterminados. Recordemos que anteriormente sólo resultaba de aplicación ante períodos de ejecución indeterminados, remitiendo expresamente el segundo párrafo del antiguo art. 16.1 ET al contrato indefinido a tiempo parcial en el supuesto de que los trabajos se repitiesen en fechas ciertas. Esta unificación es la característica principal de la nueva regulación.
Es importante señalar que esta es precisamente la modalidad contractual que el creador de la norma ha pretendido fomentar en actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles, administrativas y Empresas de Trabajo Temporal -ETT- (art. 16.1). Se intenta potenciar la sustitución del el inicio y fin del contrato por el llamamiento en los períodos en que sea necesaria la prestación de servicios, sin llegar a extinguirse la relación laboral. Simplemente se suspende, pasando a cobrar el empleado la prestación por desempleo pero sin engrosar las cifras del paro, justificándose dicha exclusión en la existencia de un derecho de retorno.
La Disposición Final 1ª del RDL 32/2021 permite, eso sí, que la ETT celebre con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes siempre que estos vengan determinados al inicio del contrato.
Anteriormente la norma sólo obligaba a reflejar de forma estimada y orientativa la duración de la actividad, jornada y distribución horaria, ya que los períodos de ejecución eran siempre indeterminados. Ahora, al aplicarse esta modalidad contractual también a períodos determinados, el art. 16.2 plantea prioritariamente concretar los elementos anteriores y subsidiariamente, si esto no es posible, hacerlo de forma estimada.
Como última novedad destacable en el ámbito de los contratos fijos-discontinuos, encontramos en el art. 16.7 ET el establecimiento de la obligación para la empresa, de informar a los trabajadores fijo-discontinuos y a la RLT, de la existencia de puestos de trabajo vacantes fijos ordinarios. Se reproduce así la obligación establecida en el art. 15.7 para los trabajadores temporales.
Contratas y subcontratas
Se añade un apartado al art. 42, concretamente el punto 6, estableciendo como convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas, el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, independientemente de que el mismo coincida o no con su objeto social. No obstante, si existiese un convenio de empresa en la contrata o subcontrata, se aplicará este en lugar del sectorial.
Debemos tener en cuenta que el art. 42.6 ET hace referencia expresa, en este caso concreto, a que se aplicarán las reglas establecidas en el art. 84 ET sobre concurrencia de convenios, las cuáles han sido modificadas perdiendo prioridad el convenio de empresa en beneficio del sectorial en materia salarial. Por lo tanto, aunque exista un convenio de empresa en la contrata u subcontrata, el sectorial seguirá siendo prevalente en materia de salario base y complementos salariales. Este cambio en la prevalencia lo comentaremos más adelante cuando tratemos los cambios en la concurrencia de convenios y más concretamente, la desaparición del antiguo art. 84.2 a) ET.
Asimismo, y en lo que respecta específicamente a la subcontratación en el sector de la construcción, como consecuencia de la eliminación de la modalidad temporal por obra o servicio se adapta la Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, regulando la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona del trabajador en la DA 3ª.
En caso de que finalice la obra en la que presta servicios el trabajador, la empresa deberá proponerle un plan de recolocación en otra, previamente a lo cual le ofrecerá si es necesario un proceso de recualificación profesional.
El trabajador podrá aceptar dicha propuesta o rechazarla. En este último caso, así como cuando tras el período de recualificación el trabajador no sea apto para la realización de funciones en la nueva obra, se producirá la extinción de la relación laboral por motivos inherentes a la persona del trabajador, generándose un derecho indemnizatorio a favor del empleado equivalente al 7% de los conceptos salariales convencionales devengados durante la vigencia del contrato. Dicha cuantía podrá mejorarse a través de Convenio Colectivo.
Medidas de flexibilidad interna
Como anticipábamos, uno de los ejes sobre los que pivota la reforma laboral es centrar la flexibilidad ante las variaciones de la demanda en la propia empresa, impulsando la flexibilidad interna y tratando de evitar la externa (esto es, la extinción de la relación laboral).
La palanca estrella es el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), mecanismo de sobra conocido mediante el cual, bien se reduce la prestación de servicios, o bien se suspende la relación laboral y la mayoría las obligaciones recíprocas que de ella dimanan.
Aquí me gustaría hacer un pequeño paréntesis, no por opinión o criterio personal, sino por justicia para con la historia de nuestro sistema de relaciones laborales.
Mucho se ha hablado sobre quién creó los ERTE. Tanto el Gobierno actual como el anterior tratan de atribuirse la creación de dicha figura, que con mayor o menor éxito lo cierto es que ha sido el recurso más utilizado en tiempos recientes para paliar los efectos que las restricciones a la actividad productiva tuvieron y siguen teniendo.
La calidad del extracto no es la mejor del mundo, pero es la que ofrece la web oficial del BOE, corrían otros tiempos…
Tras este pequeño pero necesario “acto de desagravio” frente a unos y otros, podemos continuar indicando que la reforma trata de facilitar el acceso a dicho mecanismo precisamente para potenciarlo frente a acciones de flexibilidad externa.
Modificaciones en los ERTE
La nueva reforma contiene una serie de cambios en los parámetros que configuran esta palanca de flexibilidad interna desarrollada en el artículo 47 ET. Concretamente:
El período de consultas estipulado en el art. 47.3 ET se reduce a 7 días en el supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores. Para mayor volumen de plantilla se mantiene el período general de 15 días.
El plazo para constituir la comisión negociadora se reduce de 7 a 5 días a contar desde la comunicación empresarial de intención de iniciar el procedimiento. En caso de que alguno de los centros afectados no cuente con representantes legales de los trabajadores, el plazo será de 10 días (antes 15). De nuevo se observa un claro intento por agilizar los plazos contenidos en el art. 47.3 ET.
Se añade la posibilidad antes inexistente, durante la aplicación del ERTE, de que la empresa pueda realizar a la comisión negociadora una propuesta de prórroga, que deberá ser tratada en un período de 5 días, siendo comunicada la decisión empresarial a la autoridad laboral en un plazo de 7 días. La prórroga tendrá efectos desde el día siguiente a la finalización del período inicial de reducción de jornada o suspensión, de modo que no haya interrupciones entre la medida inicial y su prórroga.
Vía art. 47. 5 ET, la empresa puede aplicar no sólo suspensiones de contrato por fuerza mayor, como ya sucedía antes, sino ahora también reducciones de jornada por la misma causa, teniendo la empresa ambas opciones a su disposición.
Al igual que sucedía con las suspensiones de contrato por fuerza mayor anteriores a la reforma, en las reducciones de contrato también la autoridad laboral deberá constatar la existencia de fuerza mayor temporal que afecte a la actividad, previo informe preceptivo de la ITSS, debiendo resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud empresarial. El silencio administrativo será en este caso positivo.
Si a la finalización del período de suspensión o reducción la causa de fuerza mayor continúa vigente, deberá solicitarse una nueva autorización.
Se crea una nueva categoría especial de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor en el apartado 6 del art. 47 ET: la derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa como consecuencia de decisiones de la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. Sin duda se trata de una consecuencia de la experiencia vivida durante las restricciones impuestas por la autoridad gubernativa durante la crisis del covid-19, en la que la suspensión de actividades no esenciales generó importantes quebraderos de cabeza entre los laboralistas (muchos asistimos incrédulos a la creación del oxímoron “permiso retribuido personal recuperable”). De ahí que se abra la puerta a una suspensión total del contrato o una reducción del mismo como vía de reducir la actividad manteniendo activos todos los contratos de trabajo.
El rasgo fundamental de esta categoría especial de suspensión o reducción es que ya no resulta preceptivo el informe de la ITSS, por motivos obvios, al derivar de la propia administración pública el impedimento a la actividad. No obstante, pese a no resultar preceptivo dicho informe, igualmente la autoridad laboral deberá autorizar la medida una vez analizada que concurre la causa.
Se abre la puerta a que, durante el período de aplicación del expediente, la empresa afecte y desafecte a determinados trabajadores para adaptarse a los cambios en las circunstancias, informando de ello previamente al SEPE y TGSS, y obviamente tanto a los trabajadores afectados como a su RLT.
Durante la aplicación del expediente no sólo no se podrán realizar horas extras, sino tampoco nuevas contrataciones ni externalizaciones, salvo que el personal existente en el centro no pueda objetivamente desempeñar las funciones a realizar por la nueva contratación o externalización.
Se introduce un beneficio en favor de la realización de acciones formativas a los trabajadores afectados por el expediente, durante su vigencia. La anterior redacción del art. 47 ET trataba de promover la formación de estos trabajadores mediante la simple declaración “se promoverá”. Ahora se recompensará a la empresa con un incremento en el crédito formativo en los términos previstos en el art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, de Formación Profesional para el Empleo. Acudiendo a dicho precepto, encontramos las siguientes cuantías en función del tamaño de la empresa:
Menos de 10 trabajadores: 425 euros por trabajador.
De 10 a 49 trabajadores: 400 euros por trabajador.
Más de 50 trabajadores: 320 euros por trabajador.
Estos beneficios, según el art. 47.7 e), serán voluntarios y vinculados al mantenimiento del empleo en los términos del apartado 10 la DA 39ª de la LGSS, el cuál exige mantener a los trabajadores durante al menos 6 meses desde la finalización del ERTE, excepto que la extinción de la relación laboral sea por despido procedente, dimisión, muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo
La actual reforma crea un nuevo artículo a continuación del precepto que regula los ERTE, dando origen a través del 47 bis ET al nuevo mecanismo RED.
Se trata de una palanca que deberá ser activada por el Consejo de Ministros cuando sea necesario, no siendo por tanto un sistema potestativo que las empresas puedan solicitar en cualquier momento. Así debe entenderse por lo expuesto en el apartado primero del 47bis ET, cuando afirma que “una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
A su vez, se articula a través de dos modalidades, cíclica y sectorial. La primera previsión va dirigida a contingencias macroeconómicas, cuando la situación general lo requiera. La segunda, sectorial, cuando dichas contingencias afecten concretamente a uno o varios sectores concretos de actividad.
Una y otra tendrán períodos de activación distintos, siendo de un año como máximo en el caso de las cíclicas generales y de un año ampliable a un máximo de 2 (a través de 2 prórrogas sucesivas de 6 meses) en el caso de las sectoriales. La norma lo justifica en las posibles necesidades de recualificación y transición profesional que estas contingencias sectoriales puedan requerir.
Esta redacción parece dirigida especialmente a procesos de reconversión industrial o crisis de ciertos sectores productivos.
Como indicábamos al inicio, a diferencia de los ERTE u otras medidas de flexibilidad, la empresa no puede recurrir a ello cuando considere, sino que su uso se encuentra limitado a cuando el Consejo de Ministros lo active, abriendo una especie de ventana de oportunidad al efecto.
La solicitud de activación al Consejo de Ministros deberá hacerse conjuntamente por los Ministros de Trabajo y Seguridad social, Asuntos Económicos y Transformación Digital e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. El carácter cualificado de esta decisión colegiada nos da una idea de la excepcionalidad para la que está previsto este mecanismo de nueva creación.
En cuanto a la activación del mecanismo RED de tipo sectorial, aquí sí se permite que la solicitud proceda de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, pero dicha solicitud no irá dirigida directamente al Consejo de Ministros, sino a los Ministerios referidos para que éstos a su vez puedan proponerlo a dicha institución colegiada (art 47bis. 2 ET).
Activado el mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral las medidas de reducción o suspensión de trabajo oportunas en cualquiera de sus centros de trabajo.
No obstante, no se trata de un mecanismo tan automático y ligero como cabría prever dada la dificultad y excepcionalidad de su activación. Pese a los referidos trámites de aprobación ministerial y por parte del Consejo de Ministros, la empresa que solicite la aplicación de medidas de flexibilidad, igualmente tendrá que pasar por el período de consultas regulado para los ERTE en el art. 47 ET, seguirá siendo preceptivo el informe de la ITSS sobre la concurrencia de requisitos, si bien en este caso el plazo para su emisión se reduce de 15 a 7 días.
Adicionalmente y a diferencia de lo que sucedía con los ERTE ordinarios, en este caso las medidas de flexibilidad a aplicar sí deberán gozar de la aprobación previa de la autoridad laboral, que deberá pronunciarse en el plazo de 7 días, siendo positivo el silencio administrativo. La resolución será favorable siempre que exista acuerdo (art. 47.bis. 4 ET), y en caso de desacuerdo podrá ser favorable o desfavorable, según la autoridad laboral entienda que concurren o no los requisitos cíclicos para los que fue creado este mecanismo.
Durante los períodos de suspensión o reducción a través de este mecanismo, las personas afectadas percibirán una prestación de cuantía equivalente a la prestación por desempleo inicial (70% de la base reguladora). Decimos equivalente porque el método de cálculo es homogéneo, calculándose una base reguladora que será el promedio de la base de cotización por AT y EP (sin horas extras) de los 180 días previos a la suspensión o reducción. Sobre esta base, aplicaremos dicho porcentaje del 70%. A diferencia de la prestación por desempleo, cuyo porcentaje sobre la BR decae al 50% a partir de los 6 meses, la prestación del mecanismo RED se mantiene en el 70% durante toda su vigencia, tampoco se exige período mínimo de cotización previoni se consumirán cotizaciones con su percepción de cara a futuras prestaciones por desempleo. (DA 41º LGSS, introducida por la nueva reforma laboral).
En cualquier caso, se establece un límite máximo equivalente al 225% del IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte. (apartado 4 DA 41ª LGSS).
Es importante señalar que el trabajador afectado por la medida no podrá compatibilizar esta prestación con un empleo a tiempo completo, pero sí a tiempo parcial, sin que por ello vea mermada su prestación (aparado 5 DA 41ª LGSS). Resulta relevante también señalar que la entrada en vigor de la mencionada prestación no se producirá hasta transcurridos 3 meses desde la publicación en el BOE del RDL 32/2021, es decir, hasta el 30 de marzo de 2022.
En definitiva, a la espera de su puesta en práctica y verificar realmente su funcionamiento, podríamos afirmar que se trata de un mecanismo diseñado para situaciones de dificultades macroeconómicas o procesos de reconversión a gran escala, dados los estrictos trámites y la envergadura de los organismos implicados en su activación.
Negociación colectiva
Se modifican las reglas de concurrencia recogidas en el art. 84 ET devolviendo determinadas materias al ámbito sectorial de negociación y modificando la posibilidad de alteración por parte de convenios de ámbito inferior:
El convenio de empresa pierde prioridad aplicativa sobre los sectoriales de ámbito superior en materia de salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. Con la desaparición del antiguo art. 84.2 a) ET, se devuelve a la negociación sectorial su determinación.
Se suprime el apartado 3 del art. 84 ET, que permitía que la negociación sectorial autonómica modificase lo previsto en la estatal y por coherencia el apartado 4, que establecía las materias exceptuadas.
Se modifican las reglas relativas a la ultraactividad contenidas en el art. 86 ET:
Se suprime la obligación de establecer mediante acuerdos interprofesionales procedimientos de solución de discrepancias existentes tras negociaciones infructuosas de un nuevo convenio. El sentido de esta supresión es que dicha obligación se traslada al propio ET, como veremos a continuación.
Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos que fue suprimida por el último párrafo del art. 86.3 del anterior ET, el cuál establecía que salvo pacto en contrario y transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin un nuevo acuerdo, el mismo perdería su vigencia, aplicándose automáticamente el de ámbito superior. Con la nueva reforma se recupera la ultraactividad indefinida bajo el art. 86.4 ET, sustituyendo la pérdida de vigencia por la obligación de someterse a mecanismos de mediación o potestativamente arbitraje, pero en ausencia de acuerdo o laudo el convenio continuará vigente sine die.
Es necesario remarcar que tiene aquí el régimen transitorio establecido en la DT 6ª del RDL 32/2021, pues establece que la prioridad aplicativa que se ha visto modificada sólo resultará de aplicación a aquellos convenios suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva reforma laboral una vez éstos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del RDL 32/2021. Nos encontramos por lo tanto con un impacto directo en aquellos convenios que, aun habiéndose publicado con anterioridad a la norma y teniendo una vigencia superior a 2022, van a ver modificado parte de su contenido, que dejará de ser prioritario, aplicándose en su lugar el convenio sectorial que corresponda.
Aquí, bajo mi punto de vista se pone en riesgo el equilibrio fruto de la negociación convencional, pues no deja de ser un intercambio de cesiones mutuas lo reflejado en un convenio colectivo. ¿Qué sucede si lo que deja de resultar de aplicación afecta mayoritariamente a lo logrado o cedido por una de las partes? Dicho equilibrio podría verse gravemente cuestionado y con ello la propia legitimidad de la negociación colectiva, pese a la previsión expresa contenida en el apartado 3. De la DT 6ª, que interpela a los sujetos negociadores a adaptar el convenio a la nueva normativa en el plazo de 6 meses.
A efectos individuales, el régimen transitorio establecido en la DT 6ª garantizan como condición más beneficiosa impidiendo por tanto su supresión o incluso su absorción como consecuencia del cambio en la prioridad aplicativa, que podría conllevar la aplicación de convenios más gravosos en las condiciones de los trabajadores.
Por último, ¿qué sucede con aquellos convenios denunciados antes de la entrada en vigor del nuevo RDL 32/2021? Con la anterior redacción su ultraactividad estaba sentenciada, pero la DT 7ª de la nueva reforma rescata su ultraactividad indefinida de conformidad con la nueva redacción del art 86.3 ET, que les resultará íntegramente de aplicación.
Cotizaciones a la Seguridad Social
La teoría del palo y la zanahoria afirma que si quieres que un burro se mueva, has de ponerle una zanahoria frente al hocico y darle con un palo en el lomo.
No se ofenda nadie por la referencia al burro, la teoría es así y yo no soy quién para cambiarla. Tampoco trato de fomentar el maltrato hacia los seres sintientes, otrora semovientes. Corren tiempos de piel fina y conviene aclarar las cosas.
Pasemos a continuación a analizar las medidas que van encaminadas a trasladar dicha teoría a la normativa que regula las cotizaciones a la Seguridad Social:
Se modifica el art. 151 de la Ley General de la Seguridad Social (RDLvo 8/2015, de 30 de octubre), en adelante LGSS, al objeto de incrementar la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días.
Dicho incremento consistirá en añadir una cotización adicional que será el triple de la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. Excepciones en las que no se aplicará este incremento:Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios.
-Sistema Especial para empleados de hogar.
-Régimen Especial para la minería del carbón.
-Contratos por sustitución.
Se crea un nuevo artículo en la mencionada norma, el 153 bis, que trata de armonizar las obligaciones de cotización durante reducciones y suspensiones temporales de empleo, equiparando dichas situaciones y estableciendo la obligación de ingresar la cuota empresarial durante las mismas. No obstante, en caso de que el empleado pase a ser perceptor de prestación por desempleo, la entidad obligada al pago de dicha cuota empresarial será la entidad gestora, esto es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Se añade una nueva D.A. 39ª a la LGSS, destinada a regular beneficios en la cotización a la Seguridad Social durante las situaciones de ERTE y mecanismo RED, concretamente las siguientes exenciones voluntarias en la cuota empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta:
Exención del 20% durante los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, condicionada a que las empresas desarrollen las acciones formativas referidas en la DA 25ª ET.
Exención del 90% durante los ERTE por fuerza mayor temporal, así como durante los ERTE derivados de limitaciones a la actividad impuestos por la autoridad gubernativa del art. 47.6 ET.
Durante los ERTE derivados de la activación del mecanismo RED de modalidad cíclica, se establecen varios tramos de exención:
– 60% desde la fecha de activación por el Consejo de Ministros hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha.
– 30% durante los 4 meses siguientes.
– 20% durante los 4 meses siguientes.
Exención del 40% durante los ERTE derivados de la activación del mecanismo RED de modalidad sectorial, condicionada al desarrollo de las acciones formativas de la DA 25ª ET y sólo sobre los trabajadores afectados por el ERTE.
La aplicación de estas exenciones, como anticipábamos, será voluntaria y para acceder a ellas se requerirá que la empresa presente una declaración responsable mediante Sistema RED que identifique a las personas afectadas, período, y declare la existencia y mantenimiento de la suspensión o reducción de jornada, así como de la pertinente autorización de la autoridad laboral, haya sido ésta expresa o mediante silencio administrativo positivo.
En supuesto de ERTE por causas ETOP y mecanismo RED, deberá añadirse además el compromiso de realización de actividades formativas.
Debe tenerse en cuenta que de no cumplir el requisito formativo en aquéllos supuestos en los que resulte preceptivo para el disfrute de la exención, la empresa habrá de ingresar el importe de la exención aplicada incrementada con los recargos e intereses de demora que correspondan (DA 39ª apdo. 10). En dicho precepto se aclara que lo que se exige no es la realización, sino que la empresa haya puesto a disposición del trabajador la acción formativa, independientemente de que éste la haya completado o no.
Otras novedades
Compromiso de abordar el Estatuto del Becario: La D.A. 2ª del RDL 32/2021 establece el compromiso de abordar en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma, el diálogo social para elaborar la regulación de la formación práctica tutorizada en empresas, prácticas curriculares y extracurriculares.
Actualización de la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social (LISOS, RDLvo 5/2000, de 4 de agosto), para adaptarla a las nuevas obligaciones que la presente reforma laboral trae consigo, posicionando su incumplimiento en la escala de graduación y modificando algunas preexistentes. No es nuestra intención reproducir el contenido íntegro del artículo 5 del RDL 32/2021, pero merece la pena destacar que se incluyen como infracciones el incumplimiento de la obligación de informar a los trabajadores temporales y fijos-discontinuos de las vacantes fijas en la empresa, así como se refuerza el régimen de infracciones relativo a los contratos de puesta a disposición con ETT, tanto en su vertiente contractual como en la destinada a la prevención de riesgos laborales.
A modo de conclusión
A mi modo de ver, lo más destacable de la reforma sería el modo en que ésta fue aprobada y no tanto su contenido, pues se trata de la primera reforma laboral aprobada por consenso entre Gobierno y agentes sociales desde 1980, mientras que su contenido incluye una serie de modificaciones que, siendo numerosas, no alcanzan bajo mi criterio la suficiente entidad como para hablar de reforma; mucho menos de contrarreforma.
Gran parte de los cambios anunciados a bombo y platillo, especialmente aquellos relativos a la simplificación contractual, no encubren otra cosa que ciertos cambios de denominación y modificaciones en plazos, causas y ámbitos de aplicación. Hay cambios, está claro, pero ni se ha inventado la rueda ni la norma contiene ningún aspecto que transforme sustancialmente el sistema de relaciones laborales. De ahí mi resistencia a considerarlo una verdadera reforma.
Quizás lo más llamativo en términos de modificación sea la supresión del contrato por obra o servicio determinado, pero qué duda cabe que gran parte de sus características podrán ser derivadas hacia la figura del contrato eventual, pese a su distinta causa habilitante. El ingenio también se aplica en el mundo de las relaciones laborales.
El contrato fijo-discontinuo se refuerza, sí, pero ampliando su ámbito de aplicación sin que cambie sustancialmente su naturaleza, por más que a la fuerza se le pretenda erigir como la nueva figura contractual de referencia.
El Mecanismo RED, del cual yo tengo ciertos recelos especialmente por las dificultades para su activación y especialmente por la capacidad del Estado para su financiación, no es más que una extensión del ERTE auspiciada por una declaración gubernamental de excepcionalidad productiva. Para más inri, su activación supondría el reconocimiento oficial de un período de crisis, y no nos engañemos, en contextos de crisis la tónica habitual de los gobiernos es negar la mayor y hacer como que aquí no pasa nada. Cuesta creer que en lugar de hacer referencia a brotes verdes, recuperación en V y demás ingenios del conciliábulo político, el gobierno de turno vaya a alinear a sus ministerios para declarar una situación económica o productiva crítica, lo que de facto supondría cuestionar su propia gestión. Lo siento, no me lo creo.
Uno de los cambios que sí consideraría sustanciales sería la recuperación de la ultraactividad de los convenios, por el impacto masivo que ello puede tener sobre un elevado volumen de trabajadores, o más bien por el impacto que tuvo su supresión. Igualmente, nada nuevo; hemos vuelto a un escenario anterior sin que ello tenga la magnitud suficiente para calificar la norma de contrarreforma.
En mi humilde opinión, la reforma parece más bien determinada, tanto su contenido como por la urgencia de la misma, por el hecho de que el pago de los fondos europeos venga condicionado a su aprobación.
Precisamente el propio ejecutivo en el preámbulo de la norma afirma que “el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales […] implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el artículo 24.2 del Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, y constituye el presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad para dictar esta real decreto-ley”.
A mi modo de ver, la pretendida reforma es un intento de estabilizar bajo la figura de un contrato indefinido flexible, susceptible de ser fácilmente reducido o suspendido, lo que antes eran contratos temporales que se extinguían.
¿Existen grandes diferencias entre un trabajador temporal con sucesivos contratos y un trabajador indefinido con sucesivos períodos de suspensión? No nos engañemos, los períodos de actividad los seguirá marcando el mercado. Si hay demanda habrá necesidad productiva y actividad; cuando no exista demanda, el trabajador en ambas situaciones volverá a la inactividad y será un perceptor más de la prestación por desempleo. ¿Qué cambia, entonces, más allá de la diferencia indemnizatoria entre una y otra modalidad contractual? La estadística.
No podemos concluir otra cosa de la lectura de la DA 6ª del RDL 31/2021, cuando afirma que los trabajadores afectados por las medidas de ERTE y del Mecanismo RED “serán computadas como ocupadas a efectos estadísticos”. Puede darse el caso de una crisis cíclica o sectorial brutal que arroje a masas ingentes de trabajadores a sus casas, por millones, cobrando prestación, mientras observaremos cómo las cifrase del paro no muestran cambios. Si la estadística tiene como fin servir a la toma de decisiones adecuadas sobre la base del análisis del impacto de determinadas políticas, difícilmente podrá aquí cumplir su función, y mucho menos recuperar la credibilidad que por unos y otros le ha venido siendo sustraída.
En ocasiones el árbol no nos deja ver el bosque; si no nos limitamos a analizar los cambios en la normativa laboral y ampliamos la perspectiva desde su propio contexto, el bosque se aprecia de una forma bastante clara. Así es como un servidor lo ve; saquen ustedes sus propias conclusiones. Los sabios dicen que existe nuestra realidad, la realidad de los demás y luego está la realidad. Y creo que llevan razón.
* NOTA IMPORTANTE: En el momento de publicación de esta entrada, el RDL 32/2021 se encuentra pendiente de convalidación por el Congreso de los Diputados, por lo que lo publicado es susceptible de derogación en caso de que no se produzca su convalidación, o modificación si tramita como ley por el procedimiento de urgencia.
Deseando que este artículo os haya resultado de utilidad, agradecemos vuestros comentarios y quedamos a vuestra disposición en contacto@masquerecursos.es
Y si quieres estar al día de todo lo que sucede en la actualidad laboral no olvides suscribirte a nuestra newsletter.
¡Sucríbete!
Criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada
Aclaraciones de la Inspección de Trabajo sobre el criterio e interpretación que mantendrá en su actuación inspectora, sobre la obligación del registro de jornada.
Hace días, en la anterior entrada, A vueltas con el registro de jornada, analizabamos las implicaciones de la generalización de la obligación de registro de jornada para todos los trabajadores. Hoy, casi un mes después de la entrada en vigor de la obligación, se ha publicado el criterio técnico que regirá la actuación inspectora.
En primer lugar, debemos recordar la naturaleza jurídica de los criterios técnicos, cuya fuente se encuentra en la Ley 23/2015, y tienen por objeto ofrecer a los ciudadanos los criterios e interpretaciones que mantendrá la inspección durante su actuación. Se trata pues, de instrumentos dirigidos a potenciar la seguridad jurídica. Si bien no se trata de leyes, debemos tener en cuenta que vinculan a la inspección durante su actuación, debiendo ésta ajustar sus acciones a lo dispuesto en sus propios documentos de criterio técnico.
Pasando a analizar el texto que nos ocupa, que no es otro que el criterio que va a seguir la Inspección para velar por el cumplimiento de la obligación de registro de jornada (derivada del RD Ley /2019), y tras el primer intento de aclarar la situación mediante la publicación de la guía, podemos resumir el contenido del CT 101/2019 en las siguientes líneas generales:
Sobre el registro de jornada en trabajadores a tiempo completo que no realicen horas extraordinarias (obligación nacida en 2019):
El registro de jornada es una obligación, no una opción.
La jornada a registrar será la realizada diariamente.
No existe obligación de registrar interrupciones o pausas entre el inicio y finalización de cada jornada, que no tengan carácter de trabajo efectivo. Este punto es importantísimo, pues supone uno de los mayores focos de dudas y discordias. La Inspección de Trabajo vigilará que exista un registro de jornada (inicio y fin), sin requerir mayor control de descansos, pausas, etc. Ahora bien, al tratarse de una norma de mínimos, puede verse incrementada la obligación mediante negociación colectiva y contemplar la obligatoriedad de registro de estas incidencias.
Pese a lo indicado en el punto anterior, sobre la no obligatoriedad de registrar pausas y descansos, a continuación la propia Inspección recomienda sí registrarlos, puesto que así se tendrá una visión más exacta del tiempo realmente trabajado. De no ser así, podría presumirse que todo el tiempo transcurrido entre inicio y fin de jornada es tiempo de trabajo, y por tanto deberá ser el empresario quien aporte la prueba de los descansos. No nos compliquemos, por tanto, y registremos las pausas y descansos que no se consideren trabajo efectivo. Ahorraremos en sustos ?
No se admite como registro de jornada el cuadrante, calendario u horario entregado previamente. Exige que sea un documento confeccionado después.
Tiempo de conservación: 4 años a disposición del trabajador, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Medio de conservación: Cualquiera, físico o de cualquier tipo, siempre que garantice la fiabilidad y veracidad de los datos. Además, debe permanecer físicamente en el centro de trabajo y ser accesible en cualquier momento.
No existe obligación de entregar copia, aunque el trabajador lo requiera; sólo está obligada la empresa a poner a su disposición y permitir la consulta. Esto es una disposición de mínimos que puede verse mejorada por negociación colectiva, por lo que habremos de estar a los dispuesto en el convenio en cada caso.
Sobre el registro de jornada de los trabajadores a tiempo parcial y trabajadores que realizan horas extraordinarias (obligación preexistente):
El nacimiento de la nueva obligación de registro de jornada en trabajadores a tiempo completo, no conlleva necesariamente que una misma persona pueda tener distintos tipos de registro. Me explico: si una persona realiza horas extraordinarias, el registro es obligatorio junto con la totalización de las horas y la entrega del documento. Si esa misma persona un mes no realiza horas extraordinarias, no quiere decir que tengamos que utilizar un modelo distinto de registro, podemos usar el mismo. No obstante, debemos asegurarnos de que, cuando el trabajador desarrolle una jornada a tiempo parcial o realice horas extraordinarias, debe figurar, además del registro diario, el total de horas realizadas en el mes y ha de entregarse (con el correspondiente recibí) al trabajador.
Otras circunstancias:
Trabajadores móviles: El tiempo de custodia del registro de jornada será de 3 años (a diferencia de los 4 ordinarios).
Marina mercante: Es el trabajador quien debe registrar sus horas diarias de trabajo y descanso (no inicio y fin), firmar mensualmente el registro y entregar el documento al capitán (o persona autorizada por éste) para que también lo firme. Una vez firmado por ambas partes, cada uno tendrá derecho a copia. El tiempo de conservación exigido es de 3 años.
Trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario: Se registra número de horas de trabajo y descanso (no inicio y fin de jornada). El período de conservación es de 3 años.
Y sin más… me despido de esta nota urgente, como siempre, quedando a vuestra disposición para cualquier aclaración o información adicional.
¡Un fuerte abrazo y no olvides suscribirte a nuestra newsletter!
Como la práctica totalidad de páginas web, usamos cookies para brindarte la experiencia más personalizada recordando tus preferencias. Al hacer clic en "Aceptar todas", aceptas el uso de TODAS las cookies. Puedes rechazarlas todas pulsando en el botón correspondiente. Si prefieres una selección personalizada, pulsa en "Selección personalizada".
Este sitio web utiliza cookies para mejorar tu experiencia mientras navegas por el propio sitio web.De éstas, las cookies que se clasifican como necesarias se almacenan en tu navegador, ya que son esenciales para el funcionamiento de las funcionalidades básicas del sitio web.También utilizamos cookies de terceros que nos ayudan a analizar y comprender cómo utilizas este sitio web.Estas cookies se almacenarán en tu navegador sólo si tú nos das tu consentimiento.También tienes la opción de optar por no recibir estas cookies, si bien la exclusión voluntaria de algunas de estas cookies puede afectar tu experiencia de navegación.
Las cookies necesarias son absolutamente esenciales para que el sitio web funcione correctamente. Estas cookies garantizan funcionalidades básicas y características de seguridad del sitio web, de forma anónima.
Cookie
Duración
Descripción
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
La cookie está configurada por el complemento de consentimiento de cookies de GDPR y se utiliza para almacenar si el usuario ha dado su consentimiento o no para el uso de cookies.No almacena ningún dato personal.
Las cookies funcionales ayudan a realizar ciertas funcionalidades, como compartir el contenido del sitio web en plataformas de redes sociales, recopilar comentarios y otras funciones de terceros.
Las cookies de rendimiento se utilizan para comprender y analizar los índices clave de rendimiento del sitio web, lo que ayuda a brindar una mejor experiencia de usuario a los visitantes.
Las cookies analíticas se utilizan para comprender cómo interactúan los visitantes con el sitio web. Estas cookies ayudan a proporcionar información sobre métricas, el número de visitantes, la tasa de rebote, la fuente de tráfico, etc.
Las cookies publicitarias se utilizan para proporcionar a los visitantes anuncios y campañas de marketing relevantes. Estas cookies rastrean a los visitantes en los sitios web y recopilan información para proporcionar anuncios personalizados.
