Categoría: RRHH

¿Por qué una reforma laboral?

Modificaciones que impactan sobre las modalidades contractuales

Contratos formativos

Contratos temporales

Contratos fijos-discontinuos

Contratas y subcontratas

Medidas de flexibilidad interna

Modificaciones en los ERTE

Creación del Mecanismo RED

Negociación colectiva

Cotizaciones a la Seguridad Social

Otras novedades

A modo de conclusión…

El pasado 30 de diciembre, con media España haciendo cola en las farmacias para adquirir un test serológico y la otra media preparando las uvas, se aprobó una de las propuestas estrella del Ejecutivo: la reforma laboral. Lo hizo bajo la figura del ya manido Real Decreto-ley, 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. ¡Ahí es nada!

Y lo hizo sobre la base del acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos mayoritarios, fenómeno extraño donde los haya y que ha despertado tantos recelos como aplausos.

Para gustos colores; para intereses reformas. Un servidor tiene su opinión, pero no prisa y mucho menos intención de contaminar al lector con opiniones subjetivas que quizás no interesen. Mejor esperar al final y así facilitamos la conformación de criterios dispares que puedan enriquecernos a todos mediante el debate.

Vayamos entrando en materia, que el tiempo es oro.

¿Por qué una reforma laboral?

              Independientemente de los problemas de sobra conocidos por todos, como la altísima tasa de desempleo (especialmente entre los más jóvenes), el exceso de temporalidad, los bajos salarios, en definitiva de todo aquello que conocemos como “precarización” del mercado laboral, debemos acudir al preámbulo de la norma para conocer exactamente la motivación del legislador, lo que nos llevará a la justificación de la causa habilitante que permite la utilización instrumental de un Real Decreto-ley, anticipándonos de paso las medidas más importantes y controvertidas.

              El preámbulo fija su objetivo en dos grandes problemas: desempleo y temporalidad, proponiéndose como objetivo la flexibilidad interna y la formación como punto de encuentro entre la estabilidad en el trabajo y la capacidad de adaptación de las empresas al mercado. Para ello, pone el foco expresamente y por motivos obvios, en el Estatuto de los Trabajadores (RDLvo 2/2015, de 23 de octubre). Y propone hacerlo en varios frentes y mediante las siguientes palancas:

• Contratos: simplificación de modalidades, coto a la contratación temporal y fomento del contrato indefinido.

• Mecanismos de flexibilidad: promoviendo la flexibilidad interna, tratan de compensar la pérdida de flexibilidad interna derivada de las restricciones a la contratación temporal. El ERTE como palanca estrella.

• Negociación colectiva: devolviendo al ámbito sectorial ciertas materias clave, dejando en ámbitos inferiores otras cuya regulación alejada de la Empresa sería poco recomendable.

• Régimen de contratas y subcontratas: pretendiendo su reducción, haciéndola menos atractiva para la empresa frente a las medidas de flexibilidad interna.

• Formación: mediante la revisión de los contratos formativos.

En esencia, el objetivo que afirma proponerse el Ejecutivo con la reforma es el incremento de la estabilidad en el empleo a través del coto a la contratación temporal, pero compensándolo con mecanismos de flexibilidad interna que pudiesen compensar cualquier impacto lesivo o riesgo para las empresas.

Entremos a analizar ahora las modificaciones normativas a través de las cuáles se intentan abordar estos retos…

Modificaciones sobre modalidades contractuales

Contratos formativos

              La anterior redacción del ET en su artículo 11 diferenciaba entre contratos en prácticas y contratos formativos:

• Contrato en prácticas: tenían por objeto la adquisición de la práctica profesional necesaria tras superar los estudios habilitantes de dicha profesión. Es decir, se trataba de facilitar la inserción laboral de trabajadores recién titulados, pudiendo utilizarse durante los 5 años siguientes a la obtención del título (7 años si el trabajador era discapacitado).

• Contrato para la formación y el aprendizaje: tenía por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral. Es decir, la actividad laboral era parte de la propia formación. El límite en este caso era de edad: 25 años en general, si límite de edad en colectivos con discapacidad o en riesgo de exclusión social.

La nueva reforma elimina los anteriores contratos y establece los dos siguientes:

• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: tiene por objeto facilitar la adquisición de práctica profesional tras la obtención del título que habilita para el ejercicio de la profesión. Requisitos:

• Sólo podrá utilizarse dentro de los primeros 3 años desde la finalización de los estudios, o 5 años si el trabajador tiene acreditada discapacidad.

• No podrá utilizarse cuando el trabajador haya alcanzado previamente 3 meses de experiencia en la misma actividad dentro de la empresa. No se tendrán en cuenta, a tal efecto, los períodos de formación o prácticas curriculares necesarios para la obtención del título.

• Duración: mínima 6 meses y máxima 1 año. Dentro de estos límites podrá pactarse por convenio colectivo estatal, autonómico o sectorial, dicha duración.

• La empresa deberá elaborar un plan formativo individual y asignar un tutor para su seguimiento, entregándole al trabajador una certificación del contenido de dichas prácticas al finalizar el contrato.

• La retribución será la que establezca el convenio colectivo para estos contratos, si bien nunca podrá ser inferior a la correspondiente al contrato para la formación en alternancia, ni inferior al SMI.

Limitaciones:

• Doble limitación, por titulación y por empresa:

• Por titulación: agotada la duración máxima, no podrá formalizarse de nuevo este contrato en otra empresa cuando la titulación habilitante sea la misma.

• Por empresa: agotada la duración máxima y aunque se obtenga una nueva titulación por el trabajador, no podrá realizarse este contrato en la misma empresa.

• Se puede concertar período de prueba de un mes como máximo, aunque la norma parece abrir la puerta a su flexibilización por convenio. Digo parece, porque el literal de la norma resulta contradictorio al establecer un límite absoluto acompañado de una salvedad, en los siguientes términos: “Se podrá establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo”. ¿La salvedad afecta a la posibilidad de concertar período de prueba, o se refiere a su duración? Me temo que como en tantas ocasiones, serán los tribunales quienes deban cubrir esta zona gris de inseguridad jurídica.

• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo de fuerza mayor, que recordemos son las que la empresa requiere para prevenir o reparar siniestros urgentes o daños extraordinarios (art. 35.3 ET).

• Contrato de formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos de carácter profesional, universitario o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Requisitos:

• Carecer de la titulación correspondiente a la profesión a desempeñar. Pueden poseerse otras titulaciones, siempre que no haya tenido un contrato formativo previo en una formación del mismo nivel y del mismo sector productivo.

• Si el objetivo es la obtención de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, o bien pertenezcan al catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el trabajador no podrá superar los 30 años de edad.

• La actividad a desarrollar deberá estar directamente relacionada con la formación, y tendrá dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad de formación.

• Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años. Puede realizarse a través de un solo contrato, aunque se desempeñe la actividad de forma no continuada, coincidiendo con los períodos de estudios. Si el contrato se realiza por período inferior a 2 años y a su término no se ha obtenido el título, podrá prorrogarse hasta la obtención del mismo, teniendo siempre como límite absoluto los 2 años de referencia.

• Se permite que un mismo trabajador tenga distintos contratos formativos en alternancia con distintas empresas para la obtención del mismo título, siempre que no superen en conjunto el límite de 2 años de duración.

Limitaciones:

• El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% durante el primer año, y el 85% durante el segundo, de la jornada laboral que corresponda según la ley o el convenio colectivo de aplicación.

• El trabajador contratado bajo esta modalidad contractual no puede haber desempeñado el mismo puesto o actividad anteriormente en la misma empresa durante más de 6 meses.

• No se permite la realización de horas extraordinarias ni complementarias. Excepción: sí se permiten las horas extras por fuerza mayor.

• Se prohíbe el desempeño de trabajo a turnos o en horario nocturnos, salvo que por la propia naturaleza de la actividad resulte imposible su desempeño en otros períodos.

• Si no se establece la retribución de estos trabajadores en el convenio colectivo de aplicación, subsidiariamente el límite mínimo será el 60% durante el primer año y el 75% durante el segundo, de la retribución correspondiente al grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El SMI actuará como límite inferior absoluto en proporción al tiempo de trabajo. Merece la pena resaltar aquí el gap generado entre la jornada efectiva máxima el primer año (65%) y el salario aplicable (60%).

• No se permite período de prueba.

Es importante señalar que la entrada en vigor de esta nueva regulación de los contratos formativos tendrá lugar a los 3 meses de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de marzo de 2022.

Debemos destacar, finalmente, en cuanto a la vigencia de esta nueva regulación, que la DT 1ª del RDL 32/2021 establece que los contratos formativos que se hubiesen formalizado antes de la aprobación de la nueva norma continuarán rigiéndose por el régimen anterior hasta agotar su duración máxima.

Rasgos comunes más importantes de ambos contratos formativos

Podemos considerar como elementos comunes más importantes, los siguientes:

• La duración del contrato se verá interrumpida por situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

• Los límites de edad no resultarán aplicables cuando el empleador sea una empresa de inserción inscrita en el registro correspondiente y el trabajador tenga acreditada una situación de exclusión social.

• El ámbito de negociación para la fijación de las opciones de uso de este tipo de contratos es el estatal, autonómico o sectorial, excluyendo así a la negociación colectiva a nivel de empresa.

• Se permite la contratación de trabajadores bajo estas modalidades formativas durante la aplicación de medidas de flexibilidad interna contenidas en el art. 47 y 47 bis ET, siempre y cuando no tengan por objetivo cubrir las funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por estas medidas de flexibilidad.

• Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa bajo otra modalidad contractual, no podrá pactarse un nuevo período de prueba.

• La duración del contrato formativo será tenida en cuenta a efectos de antigüedad en la empresa.

• Se modifica el artículo 12.2 ET, que regula los contratos a tiempo parcial, abriendo la puerta a que se puedan concertar bajo esta modalidad los contratos formativos. La versión anterior del ET no lo permitía.

• La D.A. 20ª apartado 1º establece una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la seguridad social cuando el contrato se formalice con un trabajador con discapacidad.

Contratos temporales

              La reforma acomete una modificación de los contratos temporales regulados en el ET, art. 15, redefiniendo la causa habilitante de los mismos y estableciendo nuevas reglas de concatenación.

• Desaparición del contrato por obra o servicio determinado: perviven las otras dos modalidades preexistentes, tanto el contrato eventual por circunstancias de la producción como el de interinidad. Debemos destacar que la DT 3ª RDL 32/2021 establece que los contratos por obra o servicio firmados antes de su entrada en vigor, continuarán rigiéndose por la normativa previa hasta agotar su duración máxima.

Se establece un régimen transitorio adicional para los contratos por obra o servicio celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022, limitando en todo caso su duración a 6 meses y sometiéndolos a la normativa vigente en el momento de su celebración (DT 4ª RDL 32/2021).

• Los contratos temporales seguirán siendo causales: solo se podrá recurrir a los mismos cuando exista una causa justa que justifique el recurso a los mismos en lugar de a la contratación indefinida. Esto que la reforma plantea como una innovación realmente ya existía. Cuestión distinta es que en la práctica se haya venido produciendo un abuso y determinados empleadores (uno de los mayores, la Administración Pública) hayan establecido como modus operandi habitual la contratación temporal de parte de su plantilla, pero realmente ya eran causales. Si se quería contratar de forma temporal debía especificarse exactamente el motivo de dicha temporalidad, ya fuere la existencia de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia (obra o servicio), incremento puntual de la actividad (eventual) o sustitución con derecho a reserva de puesto de trabajo (interinidad). Igualmente era preceptiva la consignación de dicha causa en el propio contrato como justificación de su temporalidad, so pena de ser considerado por la Inspección de Trabajo o la Jurisdicción Social, una relación laboral indefinida. En definitiva, siendo realistas y pese a lo que afirma la nueva norma, no supone novedad alguna en este ámbito.

La entrada en vigor de toda esta nueva regulación de los contratos temporales se producirá, según la Disposición Final 8ª apartado 2 b) del RDL 32/2021, el 31 de marzo de 2022.

Novedades en el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

• La duración máxima permitida según el anterior art. 15.1 b) ET era de 6 meses, ampliable mediante negociación colectiva sectorial hasta un máximo absoluto de 12 meses. Si bien funcionaba a través de una especie de “ventana de oportunidad”. Es decir, en el momento en que se producía el incremento de demanda de trabajo que producía el desajuste entre plantilla y necesidad productiva, se abría una ventana de 12 meses dentro de la cual se podía hacer un contrato de 6 meses como máximo. Por negociación colectiva dicha ventana podía ampliarse hasta 18 meses, dentro de los cuáles el contrato podría alcanzar la duración de un año. Es decir, existía una presunción ope legis de que producido el incremento de demanda, el mismo se mantenía y por tanto habilitaba para el uso de esta modalidad contractual durante los 12 o 18 meses comentados.

Con la nueva reforma, este concepto que he denominado “ventana”, por considerarlo lo más parecido a una ventana de oportunidad, desaparece, y la duración del contrato deberá limitarse a la duración real de la necesidad de incremento de mano de obra, manteniendo eso sí los límites temporales anteriores: 6 meses, ampliables por negociación colectiva sectorial a 12. Igualmente se sigue admitiendo una única prórroga en caso de que el contrato inicial no hubiese consumido los 12 meses. Así debe extraerse de la obligación de consignar en el contrato la conexión temporal entre causa habilitante y duración del contrato (art. 15.1 ET, párrafo último). No existe por tanto presunción ope legis durante un período, sino que cada contrato tendrá una duración acorde exactamente con la duración de la necesidad productiva.

Esto, a priori más ajustado a la realidad productiva, puede poner en serios apuros a quienes deban redactar los contratos, pues deberán afinar más y hacer previsiones en ocasiones imposibles sobre la duración exacta del incremento de demanda, so pena de ser penalizados por la Inspección de Trabajo y/o la Jurisdicción Social con la conversión a indefinido de los contratos en los que el incremento de demanda finalice antes que el propio contrato. El riesgo, digamos, de que a la finalización del contrato el trabajador demande su consideración de indefinido y consiguiente indemnización por despido improcedente se eleva sustancialmente. Veremos el impacto que tiene esta pérdida de seguridad jurídica sobre los operadores, pues puede mermar claramente las nuevas contrataciones debido al elevado riesgo.

• Requisito de imprevisibilidad: una novedad que introduce la nueva reforma es la bifurcación del contrato eventual en dos modalidades: imprevisible y previsible. En el caso de la modalidad imprevisible, como adivinará el lector, es requisito para la contratación eventual que el incremento de tareas que constituye la causa habilitante no sólo sea ocasional, sino además imprevisible (art. 15.2 ET). Llama la atención que justo en el siguiente párrafo afirme que “entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”. ¿Las vacaciones anuales son imprevisibles? Interesante contradicción.

• La otra derivada en que se bifurca el contrato eventual en el nuevo art. 15.2 ET, como anticipábamos, es la destinada a situaciones ocasionales y previsibles. ¿No hubiese tenido más sentido situar en esta modalidad contractual los contratos temporales para cobertura de vacaciones? En principio sí, pero quizás el ejecutivo fue consciente de la dificultad que iba a entrañar dada la limitación que establece a continuación, puesto que sólo podrá utilizarse esta modalidad contractual durante un máximo de 90 días en el año. Aquí no importa el número de trabajadores contratados simultáneamente bajo esta modalidad; tengamos 100, tengamos 10, cada día que haya una persona con este contrato eventual previsible será un día consumido de dicho cómputo. Adicionalmente, añadiendo una mayor rigidez, se limita su uso negando la posibilidad de que estos 90 días sean continuados.

La RLT deberá ser informada cada último trimestre, en todo caso, de la previsión de uso de esta modalidad para el año siguiente.

En definitiva y por aclarar conceptos, el contrato eventual se bifurca en dos categorías, imprevisibles (incluyendo cobertura de vacaciones) con un límite de 6 meses ampliable a 12 de duración, e imprevisibles, con un límite de uso diario a nivel de empresa de 90 días no consecutivos.

Por último, cierra la puerta a su uso en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas siempre que constituyan la actividad ordinaria. No podrá, por tanto, suplirse la desaparición del extinto contrato por obra o servicio mediante el recurso al contrato eventual por circunstancias de la producción.

              En cuanto al régimen transitorio de los contratos eventuales firmados antes de la entrada en vigor del RDL 32/2021, la DT 3ª apartado 2 establece que continuarán rigiéndose por la normativa anterior hasta agotar la duración máxima que ella se establecía – 3 años ampliables 12 meses más por convenio colectivo, según antiguo art. 15.1. a) -. Del mismo modo que sucedía con el contrato por obra o servicio, se establece un régimen transitorio adicional para aquellos contratos eventuales celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022, limitándose su duración máxima a 6 meses, estando sujetos en todo caso a la normativa vigente al momento de su celebración (DT 4ª RDL 32/2021).

Novedades en el contrato de interinidad (de sustitución)

Anteriormente la duración del contrato de interinidad debía circunscribirse a la duración de la ausencia, no pudiendo coincidir ambos trabajadores, so pena de ser considerado realizado en fraude de ley (si no hay ausencia no hay motivo de sustitución). Con la nueva reforma, la redacción del art. 15.3 ET sí permite que ambos trabajadores se solapen previamente a la ausencia del trabajador, facilitando así el traspaso de funciones durante “el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días”.  Al no permitir expresamente el solape de ambos trabajadores tras la reincorporación del trabajador sustituido, debe entenderse que si se produce continúa configurando un supuesto de consideración del trabajador sustituto como. Importante tener en cuenta esto, pues en materia de gestión de RRHH, ha sido probablemente el mayor riesgo que ha entrañado este contrato.

El segundo párrafo del art. 15.3 ET en la nueva redacción, abre la puerta a utilizar el contrato de sustitución para completar la reducción de jornada de otro trabajador, siempre que dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas.

Finalmente, el último párrafo del precepto 15.3 ET permite la utilización de esta modalidad contractual para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido. En este caso no podrá superar los 3 meses de duración.

Nuevas reglas de concatenación de contratos

Encontramos dos novedades en las reglas de concatenación de contratos contenidas en el art. 15.5 ET, que suponen un cambio sustancial respecto a la regulación anterior:

• Se reducen los períodos de referencia para que un trabajador adquiera la condición de fijo. Antes era necesario concatenar contratos durante 24 meses en un período de 30. Ahora bastará con que dicha sucesión se produzca durante 18 meses en un período de 24.

• Se crea una vinculación al puesto de dichas reglas de concatenación. Antes sólo hacía referencia al trabajador, de modo que el trabajador concreto debía superar dichos límites para adquirir la condición de fijo. Ahora bastará con que el puesto haya estado ocupado superando dichos límites de concatenación, de modo que se tendrán en cuenta no sólo los períodos de alta del trabajador en cuestión, sino los de los demás trabajadores anteriores que hayan venido ocupando dicho puesto de manera eventual.

Esto último es probablemente la novedad que mayor impacto y más dificultades generará en la gestión de RRHH de las empresas, pues suele ser habitual por mera cuestión de riesgos y costes, que ciertos puestos estructurales no lleguen a cubrirse con contratos indefinidos, sino que se completen con contratos eventuales de modo que pueda ajustarse la plantilla ante oscilaciones de la demanda sin tener que recurrir a la figura del despido individual o en el peor de los casos colectivo.

Esta rigidez externa es uno de los rasgos característicos de esta nueva reforma, que como indicaba al inicio, trata de limitar la flexibilidad externa en pro de palancas de flexibilidad interna, estabilizando el volumen de trabajadores a cambio de desestabilizar las jornadas.

No obstante, a efectos de transitoriedad, las nuevas reglas de concatenación establecidas en la reforma laboral sólo se aplicarán desde el contrato que estuviese vigente al momento de su entrada en vigor, sin tenerse en cuenta los anteriores (DT 5ª RDL 32/2021).

Contratos fijos-discontinuos

              El nuevo texto modifica el art.16 ET, apostando por sustantivar normativamente lo que era una realidad de facto: la unificación de régimen entre fijos periódicos y fijos discontinuos. Antes de nada, debemos señalar que la Disposición Final 8ª del RDL 32/2021 retrasa la entrada en vigor de las novedades que comentaremos a continuación al 31 de marzo de 2022.

              Esta modalidad contractual tiene por objeto regular la prestación laboral de carácter estacional o de temporada con períodos de ejecución ciertos, sean estos determinados o indeterminados. Recordemos que anteriormente sólo resultaba de aplicación ante períodos de ejecución indeterminados, remitiendo expresamente el segundo párrafo del antiguo art. 16.1 ET al contrato indefinido a tiempo parcial en el supuesto de que los trabajos se repitiesen en fechas ciertas. Esta unificación es la característica principal de la nueva regulación.

              Es importante señalar que esta es precisamente la modalidad contractual que el creador de la norma ha pretendido fomentar en actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles, administrativas y Empresas de Trabajo Temporal -ETT- (art. 16.1). Se intenta potenciar la sustitución del el inicio y fin del contrato por el llamamiento en los períodos en que sea necesaria la prestación de servicios, sin llegar a extinguirse la relación laboral. Simplemente se suspende, pasando a cobrar el empleado la prestación por desempleo pero sin engrosar las cifras del paro, justificándose dicha exclusión en la existencia de un derecho de retorno.

              La Disposición Final 1ª del RDL 32/2021 permite, eso sí, que la ETT celebre con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes siempre que estos vengan determinados al inicio del contrato.

              Anteriormente la norma sólo obligaba a reflejar de forma estimada y orientativa la duración de la actividad, jornada y distribución horaria, ya que los períodos de ejecución eran siempre indeterminados. Ahora, al aplicarse esta modalidad contractual también a períodos determinados, el art. 16.2 plantea prioritariamente concretar los elementos anteriores y subsidiariamente, si esto no es posible, hacerlo de forma estimada.

              Como última novedad destacable en el ámbito de los contratos fijos-discontinuos, encontramos en el art. 16.7 ET el establecimiento de la obligación para la empresa, de informar a los trabajadores fijo-discontinuos y a la RLT, de la existencia de puestos de trabajo vacantes fijos ordinarios. Se reproduce así la obligación establecida en el art. 15.7 para los trabajadores temporales.

Contratas y subcontratas

Se añade un apartado al art. 42, concretamente el punto 6, estableciendo como convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas, el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, independientemente de que el mismo coincida o no con su objeto social. No obstante, si existiese un convenio de empresa en la contrata o subcontrata, se aplicará este en lugar del sectorial.

Debemos tener en cuenta que el art. 42.6 ET hace referencia expresa, en este caso concreto, a que se aplicarán las reglas establecidas en el art. 84 ET sobre concurrencia de convenios, las cuáles han sido modificadas perdiendo prioridad el convenio de empresa en beneficio del sectorial en materia salarial. Por lo tanto, aunque exista un convenio de empresa en la contrata u subcontrata, el sectorial seguirá siendo prevalente en materia de salario base y complementos salariales. Este cambio en la prevalencia lo comentaremos más adelante cuando tratemos los cambios en la concurrencia de convenios y más concretamente, la desaparición del antiguo art. 84.2 a) ET.

              Asimismo, y en lo que respecta específicamente a la subcontratación en el sector de la construcción, como consecuencia de la eliminación de la modalidad temporal por obra o servicio se adapta la Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, regulando la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona del trabajador en la DA 3ª.

              En caso de que finalice la obra en la que presta servicios el trabajador, la empresa deberá proponerle un plan de recolocación en otra, previamente a lo cual le ofrecerá si es necesario un proceso de recualificación profesional.

El trabajador podrá aceptar dicha propuesta o rechazarla. En este último caso, así como cuando tras el período de recualificación el trabajador no sea apto para la realización de funciones en la nueva obra, se producirá la extinción de la relación laboral por motivos inherentes a la persona del trabajador, generándose un derecho indemnizatorio a favor del empleado equivalente al 7% de los conceptos salariales convencionales devengados durante la vigencia del contrato. Dicha cuantía podrá mejorarse a través de Convenio Colectivo.

Medidas de flexibilidad interna

              Como anticipábamos, uno de los ejes sobre los que pivota la reforma laboral es centrar la flexibilidad ante las variaciones de la demanda en la propia empresa, impulsando la flexibilidad interna y tratando de evitar la externa (esto es, la extinción de la relación laboral).

La palanca estrella es el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), mecanismo de sobra conocido mediante el cual, bien se reduce la prestación de servicios, o bien se suspende la relación laboral y la mayoría las obligaciones recíprocas que de ella dimanan.

              Aquí me gustaría hacer un pequeño paréntesis, no por opinión o criterio personal, sino por justicia para con la historia de nuestro sistema de relaciones laborales.

              Mucho se ha hablado sobre quién creó los ERTE. Tanto el Gobierno actual como el anterior tratan de atribuirse la creación de dicha figura, que con mayor o menor éxito lo cierto es que ha sido el recurso más utilizado en tiempos recientes para paliar los efectos que las restricciones a la actividad productiva tuvieron y siguen teniendo.

              Creo que estamos en deuda con sus verdaderos creadores. Con ustedes, el Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 8/1980, de 14 de marzo):

             

La calidad del extracto no es la mejor del mundo, pero es la que ofrece la web oficial del BOE, corrían otros tiempos…

              Tras este pequeño pero necesario “acto de desagravio” frente a unos y otros, podemos continuar indicando que la reforma trata de facilitar el acceso a dicho mecanismo precisamente para potenciarlo frente a acciones de flexibilidad externa.

Modificaciones en los ERTE

              La nueva reforma contiene una serie de cambios en los parámetros que configuran esta palanca de flexibilidad interna desarrollada en el artículo 47 ET. Concretamente:

• El período de consultas estipulado en el art. 47.3 ET se reduce a 7 días en el supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores. Para mayor volumen de plantilla se mantiene el período general de 15 días.

• El plazo para constituir la comisión negociadora se reduce de 7 a 5 días a contar desde la comunicación empresarial de intención de iniciar el procedimiento. En caso de que alguno de los centros afectados no cuente con representantes legales de los trabajadores, el plazo será de 10 días (antes 15). De nuevo se observa un claro intento por agilizar los plazos contenidos en el art. 47.3 ET.

• Se añade la posibilidad antes inexistente, durante la aplicación del ERTE, de que la empresa pueda realizar a la comisión negociadora una propuesta de prórroga, que deberá ser tratada en un período de 5 días, siendo comunicada la decisión empresarial a la autoridad laboral en un plazo de 7 días. La prórroga tendrá efectos desde el día siguiente a la finalización del período inicial de reducción de jornada o suspensión, de modo que no haya interrupciones entre la medida inicial y su prórroga.

• Vía art. 47. 5 ET, la empresa puede aplicar no sólo suspensiones de contrato por fuerza mayor, como ya sucedía antes, sino ahora también reducciones de jornada por la misma causa, teniendo la empresa ambas opciones a su disposición.

Al igual que sucedía con las suspensiones de contrato por fuerza mayor anteriores a la reforma, en las reducciones de contrato también la autoridad laboral deberá constatar la existencia de fuerza mayor temporal que afecte a la actividad, previo informe preceptivo de la ITSS, debiendo resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud empresarial. El silencio administrativo será en este caso positivo.

Si a la finalización del período de suspensión o reducción la causa de fuerza mayor continúa vigente, deberá solicitarse una nueva autorización.

• Se crea una nueva categoría especial de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor en el apartado 6 del art. 47 ET: la derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa como consecuencia de decisiones de la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. Sin duda se trata de una consecuencia de la experiencia vivida durante las restricciones impuestas por la autoridad gubernativa durante la crisis del covid-19, en la que la suspensión de actividades no esenciales generó importantes quebraderos de cabeza entre los laboralistas (muchos asistimos incrédulos a la creación del oxímoron “permiso retribuido personal recuperable”). De ahí que se abra la puerta a una suspensión total del contrato o una reducción del mismo como vía de reducir la actividad manteniendo activos todos los contratos de trabajo.

El rasgo fundamental de esta categoría especial de suspensión o reducción es que ya no resulta preceptivo el informe de la ITSS, por motivos obvios, al derivar de la propia administración pública el impedimento a la actividad. No obstante, pese a no resultar preceptivo dicho informe, igualmente la autoridad laboral deberá autorizar la medida una vez analizada que concurre la causa.

• Se abre la puerta a que, durante el período de aplicación del expediente, la empresa afecte y desafecte a determinados trabajadores para adaptarse a los cambios en las circunstancias, informando de ello previamente al SEPE y TGSS, y obviamente tanto a los trabajadores afectados como a su RLT.

• Durante la aplicación del expediente no sólo no se podrán realizar horas extras, sino tampoco nuevas contrataciones ni externalizaciones, salvo que el personal existente en el centro no pueda objetivamente desempeñar las funciones a realizar por la nueva contratación o externalización.

• Se introduce un beneficio en favor de la realización de acciones formativas a los trabajadores afectados por el expediente, durante su vigencia. La anterior redacción del art. 47 ET trataba de promover la formación de estos trabajadores mediante la simple declaración “se promoverá”. Ahora se recompensará a la empresa con un incremento en el crédito formativo en los términos previstos en el art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, de Formación Profesional para el Empleo. Acudiendo a dicho precepto, encontramos las siguientes cuantías en función del tamaño de la empresa:

• Menos de 10 trabajadores: 425 euros por trabajador.

• De 10 a 49 trabajadores: 400 euros por trabajador.

• Más de 50 trabajadores: 320 euros por trabajador.

Estos beneficios, según el art. 47.7 e), serán voluntarios y vinculados al mantenimiento del empleo en los términos del apartado 10 la DA 39ª de la LGSS, el cuál exige mantener a los trabajadores durante al menos 6 meses desde la finalización del ERTE, excepto que la extinción de la relación laboral sea por despido procedente, dimisión, muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.

Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo

              La actual reforma crea un nuevo artículo a continuación del precepto que regula los ERTE, dando origen a través del 47 bis ET al nuevo mecanismo RED.

              Se trata de una palanca que deberá ser activada por el Consejo de Ministros cuando sea necesario, no siendo por tanto un sistema potestativo que las empresas puedan solicitar en cualquier momento. Así debe entenderse por lo expuesto en el apartado primero del 47bis ET, cuando afirma que “una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

              A su vez, se articula a través de dos modalidades, cíclica y sectorial. La primera previsión va dirigida a contingencias macroeconómicas, cuando la situación general lo requiera. La segunda, sectorial, cuando dichas contingencias afecten concretamente a uno o varios sectores concretos de actividad.

              Una y otra tendrán períodos de activación distintos, siendo de un año como máximo en el caso de las cíclicas generales y de un año ampliable a un máximo de 2 (a través de 2 prórrogas sucesivas de 6 meses) en el caso de las sectoriales. La norma lo justifica en las posibles necesidades de recualificación y transición profesional que estas contingencias sectoriales puedan requerir.

              Esta redacción parece dirigida especialmente a procesos de reconversión industrial o crisis de ciertos sectores productivos.

              Como indicábamos al inicio, a diferencia de los ERTE u otras medidas de flexibilidad, la empresa no puede recurrir a ello cuando considere, sino que su uso se encuentra limitado a cuando el Consejo de Ministros lo active, abriendo una especie de ventana de oportunidad al efecto.

              La solicitud de activación al Consejo de Ministros deberá hacerse conjuntamente por los Ministros de Trabajo y Seguridad social, Asuntos Económicos y Transformación Digital e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. El carácter cualificado de esta decisión colegiada nos da una idea de la excepcionalidad para la que está previsto este mecanismo de nueva creación.

              En cuanto a la activación del mecanismo RED de tipo sectorial, aquí sí se permite que la solicitud proceda de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, pero dicha solicitud no irá dirigida directamente al Consejo de Ministros, sino a los Ministerios referidos para que éstos a su vez puedan proponerlo a dicha institución colegiada (art 47bis. 2 ET).

              Activado el mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral las medidas de reducción o suspensión de trabajo oportunas en cualquiera de sus centros de trabajo.

              No obstante, no se trata de un mecanismo tan automático y ligero como cabría prever dada la dificultad y excepcionalidad de su activación. Pese a los referidos trámites de aprobación ministerial y por parte del Consejo de Ministros, la empresa que solicite la aplicación de medidas de flexibilidad, igualmente tendrá que pasar por el período de consultas regulado para los ERTE en el art. 47 ET, seguirá siendo preceptivo el informe de la ITSS sobre la concurrencia de requisitos, si bien en este caso el plazo para su emisión se reduce de 15 a 7 días.

              Adicionalmente y a diferencia de lo que sucedía con los ERTE ordinarios, en este caso las medidas de flexibilidad a aplicar sí deberán gozar de la aprobación previa de la autoridad laboral, que deberá pronunciarse en el plazo de 7 días, siendo positivo el silencio administrativo. La resolución será favorable siempre que exista acuerdo (art. 47.bis. 4 ET), y en caso de desacuerdo podrá ser favorable o desfavorable, según la autoridad laboral entienda que concurren o no los requisitos cíclicos para los que fue creado este mecanismo.

              Durante los períodos de suspensión o reducción a través de este mecanismo, las personas afectadas percibirán una prestación de cuantía equivalente a la prestación por desempleo inicial (70% de la base reguladora). Decimos equivalente porque el método de cálculo es homogéneo, calculándose una base reguladora que será el promedio de la base de cotización por AT y EP (sin horas extras) de los 180 días previos a la suspensión o reducción. Sobre esta base, aplicaremos dicho porcentaje del 70%. A diferencia de la prestación por desempleo, cuyo porcentaje sobre la BR decae al 50% a partir de los 6 meses, la prestación del mecanismo RED se mantiene en el 70% durante toda su vigencia, tampoco se exige período mínimo de cotización previo ni se consumirán cotizaciones con su percepción de cara a futuras prestaciones por desempleo. (DA 41º LGSS, introducida por la nueva reforma laboral).

              En cualquier caso, se establece un límite máximo equivalente al 225% del IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte. (apartado 4 DA 41ª LGSS).

              Es importante señalar que el trabajador afectado por la medida no podrá compatibilizar esta prestación con un empleo a tiempo completo, pero sí a tiempo parcial, sin que por ello vea mermada su prestación (aparado 5 DA 41ª LGSS). Resulta relevante también señalar que la entrada en vigor de la mencionada prestación no se producirá hasta transcurridos 3 meses desde la publicación en el BOE del RDL 32/2021, es decir, hasta el 30 de marzo de 2022.

              En definitiva, a la espera de su puesta en práctica y verificar realmente su funcionamiento, podríamos afirmar que se trata de un mecanismo diseñado para situaciones de dificultades macroeconómicas o procesos de reconversión a gran escala, dados los estrictos trámites y la envergadura de los organismos implicados en su activación.      

Negociación colectiva

              Se modifican las reglas de concurrencia recogidas en el art. 84 ET devolviendo determinadas materias al ámbito sectorial de negociación y modificando la posibilidad de alteración por parte de convenios de ámbito inferior:

• El convenio de empresa pierde prioridad aplicativa sobre los sectoriales de ámbito superior en materia de salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. Con la desaparición del antiguo art. 84.2 a) ET, se devuelve a la negociación sectorial su determinación.

• Se suprime el apartado 3 del art. 84 ET, que permitía que la negociación sectorial autonómica modificase lo previsto en la estatal y por coherencia el apartado 4, que establecía las materias exceptuadas.

Se modifican las reglas relativas a la ultraactividad contenidas en el art. 86 ET:

• Se suprime la obligación de establecer mediante acuerdos interprofesionales procedimientos de solución de discrepancias existentes tras negociaciones infructuosas de un nuevo convenio. El sentido de esta supresión es que dicha obligación se traslada al propio ET, como veremos a continuación.

• Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos que fue suprimida por el último párrafo del art. 86.3 del anterior ET, el cuál establecía que salvo pacto en contrario y transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin un nuevo acuerdo, el mismo perdería su vigencia, aplicándose automáticamente el de ámbito superior. Con la nueva reforma se recupera la ultraactividad indefinida bajo el art. 86.4 ET, sustituyendo la pérdida de vigencia por la obligación de someterse a mecanismos de mediación o potestativamente arbitraje, pero en ausencia de acuerdo o laudo el convenio continuará vigente sine die.

Es necesario remarcar que tiene aquí el régimen transitorio establecido en la DT 6ª del RDL 32/2021, pues establece que la prioridad aplicativa que se ha visto modificada sólo resultará de aplicación a aquellos convenios suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva reforma laboral una vez éstos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del RDL 32/2021. Nos encontramos por lo tanto con un impacto directo en aquellos convenios que, aun habiéndose publicado con anterioridad a la norma y teniendo una vigencia superior a 2022, van a ver modificado parte de su contenido, que dejará de ser prioritario, aplicándose en su lugar el convenio sectorial que corresponda.

              Aquí, bajo mi punto de vista se pone en riesgo el equilibrio fruto de la negociación convencional, pues no deja de ser un intercambio de cesiones mutuas lo reflejado en un convenio colectivo. ¿Qué sucede si lo que deja de resultar de aplicación afecta mayoritariamente a lo logrado o cedido por una de las partes? Dicho equilibrio podría verse gravemente cuestionado y con ello la propia legitimidad de la negociación colectiva, pese a la previsión expresa contenida en el apartado 3. De la DT 6ª, que interpela a los sujetos negociadores a adaptar el convenio a la nueva normativa en el plazo de 6 meses.

              A efectos individuales, el régimen transitorio establecido en la DT 6ª garantizan como condición más beneficiosa impidiendo por tanto su supresión o incluso su absorción como consecuencia del cambio en la prioridad aplicativa, que podría conllevar la aplicación de convenios más gravosos en las condiciones de los trabajadores.

              Por último, ¿qué sucede con aquellos convenios denunciados antes de la entrada en vigor del nuevo RDL 32/2021? Con la anterior redacción su ultraactividad estaba sentenciada, pero la DT 7ª de la nueva reforma rescata su ultraactividad indefinida de conformidad con la nueva redacción del art 86.3 ET, que les resultará íntegramente de aplicación.

Cotizaciones a la Seguridad Social

              La teoría del palo y la zanahoria afirma que si quieres que un burro se mueva, has de ponerle una zanahoria frente al hocico y darle con un palo en el lomo.

              No se ofenda nadie por la referencia al burro, la teoría es así y yo no soy quién para cambiarla. Tampoco trato de fomentar el maltrato hacia los seres sintientes, otrora semovientes. Corren tiempos de piel fina y conviene aclarar las cosas.

              Pasemos a continuación a analizar las medidas que van encaminadas a trasladar dicha teoría a la normativa que regula las cotizaciones a la Seguridad Social:

• Se modifica el art. 151 de la Ley General de la Seguridad Social (RDLvo 8/2015, de 30 de octubre), en adelante LGSS, al objeto de incrementar la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días.

Dicho incremento consistirá en añadir una cotización adicional que será el triple de la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. Excepciones en las que no se aplicará este incremento:Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios.

-Sistema Especial para empleados de hogar.

-Régimen Especial para la minería del carbón.

-Contratos por sustitución.

• Se crea un nuevo artículo en la mencionada norma, el 153 bis, que trata de armonizar las obligaciones de cotización durante reducciones y suspensiones temporales de empleo, equiparando dichas situaciones y estableciendo la obligación de ingresar la cuota empresarial durante las mismas. No obstante, en caso de que el empleado pase a ser perceptor de prestación por desempleo, la entidad obligada al pago de dicha cuota empresarial será la entidad gestora, esto es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

• Se añade una nueva D.A. 39ª a la LGSS, destinada a regular beneficios en la cotización a la Seguridad Social durante las situaciones de ERTE y mecanismo RED, concretamente las siguientes exenciones voluntarias en la cuota empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta:

• Exención del 20% durante los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, condicionada a que las empresas desarrollen las acciones formativas referidas en la DA 25ª ET.

• Exención del 90% durante los ERTE por fuerza mayor temporal, así como durante los ERTE derivados de limitaciones a la actividad impuestos por la autoridad gubernativa del art. 47.6 ET.

• Durante los ERTE derivados de la activación del mecanismo RED de modalidad cíclica, se establecen varios tramos de exención:
  • – 60% desde la fecha de activación por el Consejo de Ministros hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha.
  • – 30% durante los 4 meses siguientes.
  • – 20% durante los 4 meses siguientes.

• Exención del 40% durante los ERTE derivados de la activación del mecanismo RED de modalidad sectorial, condicionada al desarrollo de las acciones formativas de la DA 25ª ET y sólo sobre los trabajadores afectados por el ERTE.

• La aplicación de estas exenciones, como anticipábamos, será voluntaria y para acceder a ellas se requerirá que la empresa presente una declaración responsable mediante Sistema RED que identifique a las personas afectadas, período, y declare la existencia y mantenimiento de la suspensión o reducción de jornada, así como de la pertinente autorización de la autoridad laboral, haya sido ésta expresa o mediante silencio administrativo positivo.

En supuesto de ERTE por causas ETOP y mecanismo RED, deberá añadirse además el compromiso de realización de actividades formativas.

• Debe tenerse en cuenta que de no cumplir el requisito formativo en aquéllos supuestos en los que resulte preceptivo para el disfrute de la exención, la empresa habrá de ingresar el importe de la exención aplicada incrementada con los recargos e intereses de demora que correspondan (DA 39ª apdo. 10). En dicho precepto se aclara que lo que se exige no es la realización, sino que la empresa haya puesto a disposición del trabajador la acción formativa, independientemente de que éste la haya completado o no.

Otras novedades

• Compromiso de abordar el Estatuto del Becario: La D.A. 2ª del RDL 32/2021 establece el compromiso de abordar en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma, el diálogo social para elaborar la regulación de la formación práctica tutorizada en empresas, prácticas curriculares y extracurriculares.

• Actualización de la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social (LISOS, RDLvo 5/2000, de 4 de agosto), para adaptarla a las nuevas obligaciones que la presente reforma laboral trae consigo, posicionando su incumplimiento en la escala de graduación y modificando algunas preexistentes. No es nuestra intención reproducir el contenido íntegro del artículo 5 del RDL 32/2021, pero merece la pena destacar que se incluyen como infracciones el incumplimiento de la obligación de informar a los trabajadores temporales y fijos-discontinuos de las vacantes fijas en la empresa, así como se refuerza el régimen de infracciones relativo a los contratos de puesta a disposición con ETT, tanto en su vertiente contractual como en la destinada a la prevención de riesgos laborales.

A modo de conclusión

A mi modo de ver, lo más destacable de la reforma sería el modo en que ésta fue aprobada y no tanto su contenido, pues se trata de la primera reforma laboral aprobada por consenso entre Gobierno y agentes sociales desde 1980, mientras que su contenido incluye una serie de modificaciones que, siendo numerosas, no alcanzan bajo mi criterio la suficiente entidad como para hablar de reforma; mucho menos de contrarreforma.

              Gran parte de los cambios anunciados a bombo y platillo, especialmente aquellos relativos a la simplificación contractual, no encubren otra cosa que ciertos cambios de denominación y modificaciones en plazos, causas y ámbitos de aplicación. Hay cambios, está claro, pero ni se ha inventado la rueda ni la norma contiene ningún aspecto que transforme sustancialmente el sistema de relaciones laborales. De ahí mi resistencia a considerarlo una verdadera reforma.

              Quizás lo más llamativo en términos de modificación sea la supresión del contrato por obra o servicio determinado, pero qué duda cabe que gran parte de sus características podrán ser derivadas hacia la figura del contrato eventual, pese a su distinta causa habilitante. El ingenio también se aplica en el mundo de las relaciones laborales.

El contrato fijo-discontinuo se refuerza, sí, pero ampliando su ámbito de aplicación sin que cambie sustancialmente su naturaleza, por más que a la fuerza se le pretenda erigir como la nueva figura contractual de referencia.

              El Mecanismo RED, del cual yo tengo ciertos recelos especialmente por las dificultades para su activación y especialmente por la capacidad del Estado para su financiación, no es más que una extensión del ERTE auspiciada por una declaración gubernamental de excepcionalidad productiva. Para más inri, su activación supondría el reconocimiento oficial de un período de crisis, y no nos engañemos, en contextos de crisis la tónica habitual de los gobiernos es negar la mayor y hacer como que aquí no pasa nada. Cuesta creer que en lugar de hacer referencia a brotes verdes, recuperación en V y demás ingenios del conciliábulo político, el gobierno de turno vaya a alinear a sus ministerios para declarar una situación económica o productiva crítica, lo que de facto supondría cuestionar su propia gestión. Lo siento, no me lo creo.

Uno de los cambios que sí consideraría sustanciales sería la recuperación de la ultraactividad de los convenios, por el impacto masivo que ello puede tener sobre un elevado volumen de trabajadores, o más bien por el impacto que tuvo su supresión. Igualmente, nada nuevo; hemos vuelto a un escenario anterior sin que ello tenga la magnitud suficiente para calificar la norma de contrarreforma.

En mi humilde opinión, la reforma parece más bien determinada, tanto su contenido como por la urgencia de la misma, por el hecho de que el pago de los fondos europeos venga condicionado a su aprobación.

Precisamente el propio ejecutivo en el preámbulo de la norma afirma que “el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales […] implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el artículo 24.2 del Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, y constituye el presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad para dictar esta real decreto-ley”.

              A mi modo de ver, la pretendida reforma es un intento de estabilizar bajo la figura de un contrato indefinido flexible, susceptible de ser fácilmente reducido o suspendido, lo que antes eran contratos temporales que se extinguían.

¿Existen grandes diferencias entre un trabajador temporal con sucesivos contratos y un trabajador indefinido con sucesivos períodos de suspensión? No nos engañemos, los períodos de actividad los seguirá marcando el mercado. Si hay demanda habrá necesidad productiva y actividad; cuando no exista demanda, el trabajador en ambas situaciones volverá a la inactividad y será un perceptor más de la prestación por desempleo. ¿Qué cambia, entonces, más allá de la diferencia indemnizatoria entre una y otra modalidad contractual? La estadística.

No podemos concluir otra cosa de la lectura de la DA 6ª del RDL 31/2021, cuando afirma que los trabajadores afectados por las medidas de ERTE y del Mecanismo RED “serán computadas como ocupadas a efectos estadísticos”. Puede darse el caso de una crisis cíclica o sectorial brutal que arroje a masas ingentes de trabajadores a sus casas, por millones, cobrando prestación, mientras observaremos cómo las cifrase del paro no muestran cambios. Si la estadística tiene como fin servir a la toma de decisiones adecuadas sobre la base del análisis del impacto de determinadas políticas, difícilmente podrá aquí cumplir su función, y mucho menos recuperar la credibilidad que por unos y otros le ha venido siendo sustraída.

En ocasiones el árbol no nos deja ver el bosque; si no nos limitamos a analizar los cambios en la normativa laboral y ampliamos la perspectiva desde su propio contexto, el bosque se aprecia de una forma bastante clara. Así es como un servidor lo ve; saquen ustedes sus propias conclusiones. Los sabios dicen que existe nuestra realidad, la realidad de los demás y luego está la realidad. Y creo que llevan razón.

Un abrazo. Nos leemos ?

Álvaro López Blázquez

* NOTA IMPORTANTE: En el momento de publicación de esta entrada, el RDL 32/2021 se encuentra pendiente de convalidación por el Congreso de los Diputados, por lo que lo publicado es susceptible de derogación en caso de que no se produzca su convalidación, o modificación si tramita como ley por el procedimiento de urgencia.

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