Sobre la supuesta prohibición de despido que trae consigo el RD Ley 6/2022.
¿Qué hay de nuevo?
Como ya sucedió durante los peores momentos de la pandemia, el Gobierno se aferra a la proyección pública de la prohibición de despedir como eje maestro de contención ante la sangría de parados que podría provocar la actual crisis económica.
Independientemente de cuál sea el origen real de la crítica situación económica y social en la que nos encontramos, -cuestión que sin duda podría ocupar varias entradas de este blog y no llegaríamos a ponernos de acuerdo- la realidad contrastada es que vivimos una suerte de tormenta perfecta cuyos apocalípticos jinetes vendrían configurados por la inflación, disparada por los costes de la energía, estancamiento en términos de empleo y generación de riqueza, retracción del consumo y una inestabilidad en el entorno que lejos de contribuir a mejorar la situación, constituye una auténtica locomotora de generación de problemas.
El vertiginoso incremento de los costes de la energía está teniendo un impacto directo sobre la producción industrial, al punto de obligar a muchas empresas a detener su producción so pena de soportar unos costes que han devorado los ya de por sí ajustados márgenes. En definitiva, es más rentable mantener la industria parada que hacerla funcionar.
Ello ha degenerado en una situación de inactividad que ha impactado de forma directa en las relaciones laborales, en algunos casos con soluciones de movilidad externa – despidos – , en otros con soluciones más flexibles, mediante reducciones de jornada, readaptaciones y suspensiones de contrato.
Ante esta situación, la reacción pública – o publicitaria- del Ejecutivo nos recuerda a la ya esgrimida durante 2020: «prohibido despedir».
Para ello se ha servido del RD Ley 6/2022, por el que se adoptan
medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las
consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania.
Este nuevo texto normativo establece una batería de medidas para tratar de paliar la crisis productiva, a través de distintos mecanismos de ayuda a las empresas, moratorias, aplazamientos, y en generar el levantamiento parcial de ciertas cargas que actualmente contribuyen a agravar la viabilidad económica de gran parte del tejido productivo.
Adicionalmente, a través de su artículo 44, titulado «Medidas en el ámbito laboral», establece un par de supuestos que rápidamente han sido tildados como «prohibición de despedir», tanto por el propio Ejecutivo como por una parte de los medios, tanto afines como críticos.
Más allá de proclamas y titulares sensacionalistas, ¿estamos realmente ante una prohibición de despedir?
Se puede despedir, sí, pero saldrá más caro
El mencionado artículo 44 del RD Ley 6/2022 establece dos penalizaciones hacia aquellas empresas que, habiéndose beneficiado de las ayudas que esta misma norma provee, procedan a despedir por causas objetivas al amparo de la situación de crisis energética / conflicto de Ucrania.
La penalización consistirá en la devolución del importe de las ayudas percibidas.
Concretamente el literal del art. 44 RD Ley 6/2022 reza lo siguiente:
En aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el presente real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 30 de junio de 2022. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
Observamos dos escenarios:
- Empresa que habiendo percibido las ayudas del RD Ley 6/2022, procede antes del 30 de junio de 2022, al despido por causas objetivas alegando aumento de costes energéticos.
- Empresa que habiendo aplicado medidas de flexibilidad interna – suspensiones y reducciones – y perciba apoyo público alegando como causa la crisis energética / Ucrania, procede posteriormente al despido por causas objetivas sustentado en la misma causa.
Encontramos pues, dos requisitos claramente definidos en la norma:
- La empresa debe ser perceptora de ayudas como consecuencia de la crisis energética / Ucrania, o bien ha aplicado medidas de flexibilidad interna en base a la misma, beneficiándose también de dichas ayudas.
- La empresa posteriormente despide a empleados por causas objetivas, alegando de nuevo la crisis energética / Ucrania.
En el caso de empresas perceptoras de ayudas sin haber aplicado medidas de flexibilidad interna, existe un tercer requisito: que el despido se produzca antes del 30 de junio de 2022.
En el caso de empresas que hayan aplicado medidas de flexibilidad interna no se establece un período de penalización del despido, sino que parece ser que se establece sine die con el ánimo de impedir que en un futuro, sea éste cercano o no, se utilice la crisis energética ya esgrimida para justificar la flexibilización interna, como vía de recurso a la flexibilidad externa – despidos-.
Por lo tanto, a modo de conclusión, bajo un punto de vista técnico no podemos afirmar que estemos ante una prohibición de despido, ni tan siquiera una limitación, sino más bien ante una penalización.
La empresa podrá despedir sin mayores limitaciones que las preexistentes antes del RD Ley 6/2022, simplemente ahora deberá hacer frente a la devolución de las ayudas percibidas. Por tanto no se trata de medidas que impacten sobre la relación laboral, prohibiendo despedir, sino más bien sobre la relación administrativa de la empresa con la Administración, generando un derecho de crédito en favor de esta última como consecuencia del despido en las condiciones y con los requisitos mencionados.
Posible impacto sobre la calificación del despido
Como hemos analizado en los párrafos anteriores, la norma no impacta sobre el marco de relaciones laborales, sino que lo utiliza como referencia, como elemento justificador de un latente derecho de crédito de la administración que aflorará cuando se produzca el despido con los condicionantes comentados.
Siendo la consecuencia del despido en estas condiciones la obligación de la empresa de restituir a la Administración las ayudas percibidas, ¿significa que el despido podrá ser procedente? ¿Improcedente? ¿Implicaría nulidad?
Respuesta: no se sabe.
Y como tantas otras veces hemos afirmado en este blog, serán Jueces y Tribunales quienes terminen perfilando y concretando el trabajo dejado a medias por quien redactó la norma.
El ejemplo más cercano que tenemos es la anterior «prohibición de despedir» implementada durante los peores momentos de la pandemia, en la que la mayoría de sentencias consideraron los despidos como improcedentes. La justificación era bastante sencilla: si el legislador hubiese deseado considerar estos despidos como nulos, lo habría incluido expresamente en la norma. Y como no está incluido no existe causa de nulidad, si bien tampoco causa justa de despido. Por tanto la solución más ajustada de Derecho habrá de ser la improcedencia.
No obstante, habremos de estar atentos a si en próximos tiempos se produce algún tipo de giro jurisprudencial que haga variar esta interpretación hacia un criterio más restrictivo. De momento, no hay visos de que así sea, y si lo fuere, nos comprometemos a publicarlo 😉
Nos leemos.
Deseando que este artículo os haya resultado de utilidad, agradecemos vuestros comentarios y quedamos a vuestra disposición en contacto@masquerecursos.es
Y si quieres estar al día de todo lo que sucede en la actualidad laboral no olvides suscribirte a nuestra newsletter. ¡Sucríbete!