Y llegó el día 12 de Mayo de 2019… y como esto es España, donde todo se deja para el último día, tal como presagiaban los peores augurios, gran parte del tejido empresarial quedó conmocionado, con cierta sensación de parálisis, al no tener claro a ciencia cierta cómo dar cumplimiento a lo establecido meses antes por el Ejecutivo a través del Real Decreto Ley 8/2019.
Dicha norma, que entraba en vigor precisamente el 12 de Mayo (sí, un domingo, ¡qué grandes somos!) establecía la obligatoriedad para la empresa de llevar a cabo el registro de jornada de «cada persona trabajadora». Esto suponía hacer general una obligación que sólo era tal en los siguientes supuestos:
- Cuando el trabajador realiza horas extraordinarias (art. 35.5 ET)
- Cuando el trabajador está contratado a tiempo parcial (art. 12.4 c) E.T.)
Pese a la magnitud del cambio, hay un hecho relevante que debemos reseñar, y que diferencia claramente los dos supuestos de hecho arriba mencionados (tiempo parcial y horas extras) frente a la nueva obligación establecida por el RD Ley 8/2019: la no obligatoriedad, en este último caso, de entregar al trabajador copia del registro.
Hay que tener en cuenta que las obligaciones del registro de jornada preexistentes tenían por objeto garantizar la retribución completa de la jornada efectivamente realizada, sin que quedasen horas no retribuidas y lo más importante para el legislador, cotizadas y tributadas. De ahí que mencionase el ET en los artículos referidos que debía entregarse copia del registro de jornada junto con el recibo de salarios, en un claro intento de facilitar el contraste de ambos documentos y dificultar el desvío retributivo.
En el caso que nos ocupa, que no es otro que el de la ampliación a la generalidad de trabajadores del registro de jornada, no es necesaria la entrega al trabajador, sino su mera custodia y puesta a disposición en caso de ser requerido por el trabajador, sus representantes o la Administración.
Esquemáticamente, quedaría así la cosa:
- Trabajadores a tiempo parcial y quienes realicen horas extras: debe registrarse el día, hora de entrada, de salida y entregarse mensualmente no sólo el desglose sino la totalización de las horas, junto con el recibo de salarios.
- Resto de trabajadores: obligación de registrar día, hora de entrada y de salida. Custodia durante 4 años de la información, y puesta a disposición sólo si es requerida por el trabajador, sus representantes legales o la Administración.
RIZANDO EL RIZO
Está claro que lo anterior podría ser demasiado sencillo. Y por experiencia nos consta que el legislador aborrece lo sencillo, escorándose hacia zonas grises que trasladan confusión al legislado y responsabilidad cuasilegislativa al poder judicial ordinario. Así que el día 13 de Mayo, un día después de la entrada en vigor de la obligación general, y en pleno período electoral, con media España sumida en la confusión de querer cumplir la ley sin tener claro el cómo, el Ministerio de Trabajo publicó una guía para tratar de arrojar algo de luz.
En la guía, se tratan de aclarar las siguientes preguntas: ¿a quíen afecta la obligación? ¿Exclusiones? ¿Sistemas admitidos? ¿Quién es el responsable del registro en caso de subcontratación y ETT?
Como no es mi intención aburrir a nadie replicando el contenido del documento, únicamente me centraré en advertir que NO es un texto legal, ni siquiera una orden ministerial, y que su contenido no podrá ser alegado como escudo ante un procedimiento sancionador o una reclamación judicial. Advierto esto porque, en el punto 1, relativo al colectivo afectado y exclusiones, hay un párrafo que cuanto menos, resulta sospechoso, cuando afirma que entre el colectivo de excluidos se encuentran los «mandos intermedios, cargos de confianza o [y aquí es donde la matan] con ejercicio de especiales responsabilidades«, siempre que tengan pactada y compensada la libre disposición.
Si algún lector puede ubicar en la normativa vigente la figura del trabajador «con ejercicio de especiales responsabilidades», por favor, que me escriba, pues he vivido en la ignorancia los últimos 10 años. Y es que, tal cual está descrito, perfectamente podría haber sido yo durante mis tiempos mozos de repartidor de pizza ese tipo de empleado. ¿cómo iba a funcionar aquélla conocida multinacional de reparto de pizzas a domicilio sin repartidores?
Por ello, mucha cautela en la interpretación de la norma, pues cuando un asunto sea llevado a manos de un juez, esta guía será papel mojado y prevalecerá la Ley, que no contempla esta excepción.
ETT Y SUBCONTRATAS
En cuanto a dos supuestos muy frecuentes en el panorama laboral actual, trabajadores puestos a disposición por ETT y subcontratación, hay que tener en cuenta lo siguiente:
- ETT: Será la empresa usuaria (cliente), quien deba registrar la jornada del empleado, en base a que es ella quien ejerce las facultades de dirección y control de la actividad laboral conforme al art. 15.1 Ley 14/1994 (Ley de ETT).
- Subcontratas: Caso opuesto al anterior, pues aquí la empresa usuaria no asume facultades de dirección y control, sino que recibe un servicio por parte de la empresa contratista. Por ello, será esta última la que deba proceder al registro de jornada.
¿CÓMO PUEDO REGISTRAR LA JORNADA?
La norma no regula ningún medio, por lo que habrá de considerarse admitido cualquiera que de forma fehaciente registre la información requerida: día, hora de inicio y fin, y los totales de horas realizadas.
Así pues, se abre todo un abanico de posibilidades (y oportunidades de negocio para los más avispados), pudiendo recurrir a sistemas de control de accesos, sofware informático, apps para móviles, registros telefónicos y tantas otras como podamos imaginar siempre que den lugar al registro efectivo. Debemos tener en cuenta, no obstante, que si la empresa dispone de representantes de los trabajadores, al menos se deberá abrir un período de consultas para intentar acordar el medio más adecuado.
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El modelo de registro de jornada ha sido creado por el responsable de masquerecursos.es con la finalidad de ayudar de forma desinteresada a empresas y profesionales en el cumplimiento de la obligación del registro de jornada. Debe tenerse en cuenta que cada empresa puede mostrar una casuística específica y/o peculiaridades que pueden requerir obligaciones adicionales. Por ello, masquerecursos.es declina cualquier responsabilidad derivada de su utilización. Para garantizar un cumplimiento pleno y adaptado al usuario, recomendamos contactar con su servicio jurídico de confianza o con Más que Recursos a través del correo contacto@masquerecursos.es
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