{"id":103,"date":"2022-01-30T23:19:02","date_gmt":"2022-01-30T23:19:02","guid":{"rendered":"https:\/\/masquerecursos.es\/?p=103"},"modified":"2022-01-31T00:47:52","modified_gmt":"2022-01-31T00:47:52","slug":"analisis-nueva-reforma-laboral-real-decreto-ley-32-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/masquerecursos.es\/index.php\/2022\/01\/30\/analisis-nueva-reforma-laboral-real-decreto-ley-32-2021\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis de la nueva reforma laboral                                      Real Decreto-ley 32\/2021"},"content":{"rendered":"\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"https:\/\/masquerecursos.es\/?p=103&amp;preview=true#Por_que_una_reforma_laboral\">\u00bfPor qu\u00e9 una reforma laboral?<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Modificaciones_modalidades_contractuales\">Modificaciones que impactan sobre las modalidades contractuales<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Contratos_formativos\">Contratos formativos<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Contratos_temporales\">Contratos temporales<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Contato_fijo_discontinuo\">Contratos fijos-discontinuos<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Contratas_subcontratas\">Contratas y subcontratas<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Medidas_flexibilidad_interna\">Medidas de flexibilidad interna<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Modificaciones_ERTE\">Modificaciones en los ERTE<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Creacion_mecanismo_RED\">Creaci\u00f3n del Mecanismo RED<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Negociacion_colectiva\">Negociaci\u00f3n colectiva<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Cotizaciones_SS\">Cotizaciones a la Seguridad Social<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Otras_novedades\">Otras novedades<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><a href=\"#Conclusion\">A modo de conclusi\u00f3n\u2026<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>          El pasado 30 de diciembre, con media Espa\u00f1a haciendo cola en las farmacias para adquirir un test serol\u00f3gico y la otra media preparando las uvas, se aprob\u00f3 una de las propuestas estrella del Ejecutivo: la reforma laboral. Lo hizo bajo la figura del ya manido Real Decreto-ley, 32\/2021, de 28 de diciembre, de <em>medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo. \u00a1<\/em>Ah\u00ed es nada!<\/p>\n\n\n\n<p>          Y lo hizo sobre la base del acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos mayoritarios, fen\u00f3meno extra\u00f1o donde los haya y que ha despertado tantos recelos como aplausos.<\/p>\n\n\n\n<p>          Para gustos colores; para intereses reformas. Un servidor tiene su opini\u00f3n, pero no prisa y mucho menos intenci\u00f3n de contaminar al lector con opiniones subjetivas que quiz\u00e1s no interesen. Mejor esperar al final y as\u00ed facilitamos la conformaci\u00f3n de criterios dispares que puedan enriquecernos a todos mediante el debate.<\/p>\n\n\n\n<p>          Vayamos entrando en materia, que el tiempo es oro.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Por_que_una_reforma_laboral\"><a><\/a><strong>\u00bfPor qu\u00e9 una reforma laboral?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Independientemente de los problemas de sobra conocidos por todos, como la alt\u00edsima tasa de desempleo (especialmente entre los m\u00e1s j\u00f3venes), el exceso de temporalidad, los bajos salarios, en definitiva de todo aquello que conocemos como \u201cprecarizaci\u00f3n\u201d del mercado laboral, debemos acudir al pre\u00e1mbulo de la norma para conocer exactamente la motivaci\u00f3n del legislador, lo que nos llevar\u00e1 a la justificaci\u00f3n de la causa habilitante que permite la utilizaci\u00f3n instrumental de un Real Decreto-ley, anticip\u00e1ndonos de paso las medidas m\u00e1s importantes y controvertidas.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El pre\u00e1mbulo fija su objetivo en dos grandes problemas: <strong>desempleo<\/strong> y <strong>temporalidad<\/strong>, proponi\u00e9ndose como objetivo la flexibilidad interna y la formaci\u00f3n como punto de encuentro entre la estabilidad en el trabajo y la capacidad de adaptaci\u00f3n de las empresas al mercado. Para ello, pone el foco expresamente y por motivos obvios, en el Estatuto de los Trabajadores (RDLvo 2\/2015, de 23 de octubre). Y propone hacerlo en varios frentes y mediante las siguientes palancas:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Contratos:<\/strong> simplificaci\u00f3n de modalidades, coto a la contrataci\u00f3n temporal y fomento del contrato indefinido.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Mecanismos de flexibilidad:<\/strong> promoviendo la flexibilidad interna, tratan de compensar la p\u00e9rdida de flexibilidad interna derivada de las restricciones a la contrataci\u00f3n temporal. El ERTE como palanca estrella.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Negociaci\u00f3n colectiva:<\/strong> devolviendo al \u00e1mbito sectorial ciertas materias clave, dejando en \u00e1mbitos inferiores otras cuya regulaci\u00f3n alejada de la Empresa ser\u00eda poco recomendable.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>R\u00e9gimen de contratas y subcontratas:<\/strong> pretendiendo su reducci\u00f3n, haci\u00e9ndola menos atractiva para la empresa frente a las medidas de flexibilidad interna.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Formaci\u00f3n:<\/strong> mediante la revisi\u00f3n de los contratos formativos.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>En esencia, el objetivo que afirma proponerse el Ejecutivo con la reforma es el incremento de la estabilidad en el empleo a trav\u00e9s del coto a la contrataci\u00f3n temporal, pero compens\u00e1ndolo con mecanismos de flexibilidad interna que pudiesen compensar cualquier impacto lesivo o riesgo para las empresas.<\/p>\n\n\n\n<p>Entremos a analizar ahora las modificaciones normativas a trav\u00e9s de las cu\u00e1les se intentan abordar estos retos\u2026<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Modificaciones_modalidades_contractuales\">Modificaciones sobre modalidades contractuales<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Contratos_formativos\">Contratos formativos<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La anterior redacci\u00f3n del ET en su art\u00edculo 11 diferenciaba entre contratos en pr\u00e1cticas y contratos formativos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Contrato en pr\u00e1cticas:<\/strong> ten\u00edan por objeto la adquisici\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional necesaria tras superar los estudios habilitantes de dicha profesi\u00f3n. Es decir, se trataba de facilitar la inserci\u00f3n laboral de trabajadores reci\u00e9n titulados, pudiendo utilizarse durante los 5 a\u00f1os siguientes a la obtenci\u00f3n del t\u00edtulo (7 a\u00f1os si el trabajador era discapacitado).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje<\/strong>: ten\u00eda por objeto la cualificaci\u00f3n profesional de los trabajadores en un r\u00e9gimen de alternancia de actividad laboral. Es decir, la actividad laboral era parte de la propia formaci\u00f3n. El l\u00edmite en este caso era de edad: 25 a\u00f1os en general, si l\u00edmite de edad en colectivos con discapacidad o en riesgo de exclusi\u00f3n social.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La nueva reforma elimina los anteriores contratos y establece los dos siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Contrato formativo para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional adecuada al nivel de estudios:<\/strong> tiene por objeto facilitar la adquisici\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional tras la obtenci\u00f3n del t\u00edtulo que habilita para el ejercicio de la profesi\u00f3n. Requisitos:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>S\u00f3lo podr\u00e1 utilizarse dentro de los primeros 3 a\u00f1os desde la finalizaci\u00f3n de los estudios, o 5 a\u00f1os si el trabajador tiene acreditada discapacidad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>No podr\u00e1 utilizarse cuando el trabajador haya alcanzado previamente 3 meses de experiencia en la misma actividad dentro de la empresa. No se tendr\u00e1n en cuenta, a tal efecto, los per\u00edodos de formaci\u00f3n o pr\u00e1cticas curriculares necesarios para la obtenci\u00f3n del t\u00edtulo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Duraci\u00f3n: m\u00ednima 6 meses y m\u00e1xima 1 a\u00f1o. Dentro de estos l\u00edmites podr\u00e1 pactarse por convenio colectivo estatal, auton\u00f3mico o sectorial, dicha duraci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La empresa deber\u00e1 elaborar un plan formativo individual y asignar un tutor para su seguimiento, entreg\u00e1ndole al trabajador una certificaci\u00f3n del contenido de dichas pr\u00e1cticas al finalizar el contrato.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La retribuci\u00f3n ser\u00e1 la que establezca el convenio colectivo para estos contratos, si bien nunca podr\u00e1 ser inferior a la correspondiente al contrato para la formaci\u00f3n en alternancia, ni inferior al SMI.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Limitaciones:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Doble limitaci\u00f3n, por titulaci\u00f3n y por empresa:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Por <strong>titulaci\u00f3n<\/strong>: agotada la duraci\u00f3n m\u00e1xima, no podr\u00e1 formalizarse de nuevo este contrato en otra empresa cuando la titulaci\u00f3n habilitante sea la misma.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Por <strong>empresa<\/strong>: agotada la duraci\u00f3n m\u00e1xima y aunque se obtenga una nueva titulaci\u00f3n por el trabajador, no podr\u00e1 realizarse este contrato en la misma empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se puede concertar per\u00edodo de prueba de un mes como m\u00e1ximo, aunque la norma parece abrir la puerta a su flexibilizaci\u00f3n por convenio. Digo parece, porque el literal de la norma resulta contradictorio al establecer un l\u00edmite absoluto acompa\u00f1ado de una salvedad, en los siguientes t\u00e9rminos: <em>\u201cSe podr\u00e1 establecer un per\u00edodo de prueba que <strong>en ning\u00fan caso <\/strong>podr\u00e1 exceder de un mes, <strong>salvo <\/strong>lo dispuesto en convenio colectivo\u201d. <\/em>\u00bfLa salvedad afecta a la posibilidad de concertar per\u00edodo de prueba, o se refiere a su duraci\u00f3n? Me temo que como en tantas ocasiones, ser\u00e1n los tribunales quienes deban cubrir esta zona gris de inseguridad jur\u00eddica.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se proh\u00edbe la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias, salvo de fuerza mayor, que recordemos son las que la empresa requiere para prevenir o reparar siniestros urgentes o da\u00f1os extraordinarios (art. 35.3 ET).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Contrato de formaci\u00f3n en alternancia:<\/strong> tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos de car\u00e1cter profesional, universitario o del cat\u00e1logo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. <strong>Requisitos<\/strong>:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Carecer de la titulaci\u00f3n correspondiente a la profesi\u00f3n a desempe\u00f1ar. Pueden poseerse otras titulaciones, siempre que no haya tenido un contrato formativo previo en una formaci\u00f3n del mismo nivel y del mismo sector productivo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Si el objetivo es la obtenci\u00f3n de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, o bien pertenezcan al cat\u00e1logo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el trabajador no podr\u00e1 superar los 30 a\u00f1os de edad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La actividad a desarrollar deber\u00e1 estar directamente relacionada con la formaci\u00f3n, y tendr\u00e1 dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad de formaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Duraci\u00f3n: m\u00ednimo 3 meses y m\u00e1ximo 2 a\u00f1os. Puede realizarse a trav\u00e9s de un solo contrato, aunque se desempe\u00f1e la actividad de forma no continuada, coincidiendo con los per\u00edodos de estudios. Si el contrato se realiza por per\u00edodo inferior a 2 a\u00f1os y a su t\u00e9rmino no se ha obtenido el t\u00edtulo, podr\u00e1 prorrogarse hasta la obtenci\u00f3n del mismo, teniendo siempre como l\u00edmite absoluto los 2 a\u00f1os de referencia.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se permite que un mismo trabajador tenga distintos contratos formativos en alternancia con distintas empresas para la obtenci\u00f3n del mismo t\u00edtulo, siempre que no superen en conjunto el l\u00edmite de 2 a\u00f1os de duraci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Limitaciones:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El tiempo de trabajo efectivo no podr\u00e1 superar el 65% durante el primer a\u00f1o, y el 85% durante el segundo, de la jornada laboral que corresponda seg\u00fan la ley o el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El trabajador contratado bajo esta modalidad contractual no puede haber desempe\u00f1ado el mismo puesto o actividad anteriormente en la misma empresa durante m\u00e1s de 6 meses.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>No se permite la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias ni complementarias. Excepci\u00f3n: s\u00ed se permiten las horas extras por fuerza mayor.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se proh\u00edbe el desempe\u00f1o de trabajo a turnos o en horario nocturnos, salvo que por la propia naturaleza de la actividad resulte imposible su desempe\u00f1o en otros per\u00edodos.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Si no se establece la retribuci\u00f3n de estos trabajadores en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n, subsidiariamente el l\u00edmite m\u00ednimo ser\u00e1 el 60% durante el primer a\u00f1o y el 75% durante el segundo, de la retribuci\u00f3n correspondiente al grupo profesional en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo. El SMI actuar\u00e1 como l\u00edmite inferior absoluto en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo. Merece la pena resaltar aqu\u00ed el <em>gap<\/em> generado entre la jornada efectiva m\u00e1xima el primer a\u00f1o (65%) y el salario aplicable (60%).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>No se permite per\u00edodo de prueba.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Es importante se\u00f1alar que la entrada en vigor de esta nueva regulaci\u00f3n de los contratos formativos tendr\u00e1 lugar a los 3 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE, es decir, el 31 de marzo de 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>Debemos destacar, finalmente, en cuanto a la vigencia de esta nueva regulaci\u00f3n, que la DT 1\u00aa del RDL 32\/2021 establece que los contratos formativos que se hubiesen formalizado antes de la aprobaci\u00f3n de la nueva norma continuar\u00e1n rigi\u00e9ndose por el r\u00e9gimen anterior hasta agotar su duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\" id=\"rasgos-comunes-mas-importantes-de-ambos-contratos-formativos\"><strong>R<\/strong>asgos comunes m\u00e1s importantes de ambos contratos formativos<\/h6>\n\n\n\n<p>Podemos considerar como elementos comunes m\u00e1s importantes, los siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La duraci\u00f3n del contrato se ver\u00e1 interrumpida por situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g\u00e9nero.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Los l\u00edmites de edad no resultar\u00e1n aplicables cuando el empleador sea una empresa de inserci\u00f3n inscrita en el registro correspondiente y el trabajador tenga acreditada una situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El \u00e1mbito de negociaci\u00f3n para la fijaci\u00f3n de las opciones de uso de este tipo de contratos es el estatal, auton\u00f3mico o sectorial, excluyendo as\u00ed a la negociaci\u00f3n colectiva a nivel de empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se permite la contrataci\u00f3n de trabajadores bajo estas modalidades formativas durante la aplicaci\u00f3n de medidas de flexibilidad interna contenidas en el art. 47 y 47 bis ET, siempre y cuando no tengan por objetivo cubrir las funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por estas medidas de flexibilidad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Si al t\u00e9rmino del contrato el trabajador contin\u00faa en la empresa bajo otra modalidad contractual, no podr\u00e1 pactarse un nuevo per\u00edodo de prueba.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La duraci\u00f3n del contrato formativo ser\u00e1 tenida en cuenta a efectos de antig\u00fcedad en la empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se modifica el art\u00edculo 12.2 ET, que regula los contratos a tiempo parcial, abriendo la puerta a que se puedan concertar bajo esta modalidad los contratos formativos. La versi\u00f3n anterior del ET no lo permit\u00eda.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La D.A. 20\u00aa apartado 1\u00ba establece una bonificaci\u00f3n del 50% de la cuota empresarial a la seguridad social cuando el contrato se formalice con un trabajador con discapacidad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Contratos_temporales\">Contratos temporales<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La reforma acomete una modificaci\u00f3n de los contratos temporales regulados en el ET, art. 15, redefiniendo la causa habilitante de los mismos y estableciendo nuevas reglas de concatenaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Desaparici\u00f3n del contrato por obra o servicio determinado: <\/strong>perviven las otras dos modalidades preexistentes, tanto el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n como el de interinidad. Debemos destacar que la DT 3\u00aa RDL 32\/2021 establece que los contratos por obra o servicio firmados antes de su entrada en vigor, continuar\u00e1n rigi\u00e9ndose por la normativa previa hasta agotar su duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Se establece un r\u00e9gimen transitorio adicional para los contratos por obra o servicio celebrados entre el 31\/12\/2021 y el 30\/03\/2022, limitando en todo caso su duraci\u00f3n a 6 meses y someti\u00e9ndolos a la normativa vigente en el momento de su celebraci\u00f3n (DT 4\u00aa RDL 32\/2021).<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Los contratos temporales seguir\u00e1n siendo causales: solo se podr\u00e1 recurrir a los mismos cuando exista una causa justa que justifique el recurso a los mismos en lugar de a la contrataci\u00f3n indefinida. Esto que la reforma plantea como una innovaci\u00f3n realmente ya exist\u00eda. Cuesti\u00f3n distinta es que en la pr\u00e1ctica se haya venido produciendo un abuso y determinados empleadores (uno de los mayores, la Administraci\u00f3n P\u00fablica) hayan establecido como <em>modus operandi<\/em> habitual la contrataci\u00f3n temporal de parte de su plantilla, pero realmente ya eran causales. Si se quer\u00eda contratar de forma temporal deb\u00eda especificarse exactamente el motivo de dicha temporalidad, ya fuere la existencia de una obra o servicio determinado con autonom\u00eda y sustantividad propia (obra o servicio), incremento puntual de la actividad (eventual) o sustituci\u00f3n con derecho a reserva de puesto de trabajo (interinidad). Igualmente era preceptiva la consignaci\u00f3n de dicha causa en el propio contrato como justificaci\u00f3n de su temporalidad, so pena de ser considerado por la Inspecci\u00f3n de Trabajo o la Jurisdicci\u00f3n Social, una relaci\u00f3n laboral indefinida. En definitiva, siendo realistas y pese a lo que afirma la nueva norma, no supone novedad alguna en este \u00e1mbito.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La entrada en vigor de toda esta nueva regulaci\u00f3n de los contratos temporales se producir\u00e1, seg\u00fan la Disposici\u00f3n Final 8\u00aa apartado 2 b) del RDL 32\/2021, el 31 de marzo de 2022.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"novedades-en-el-contrato-de-duracion-determinada-por-circunstancias-de-la-produccion\">Novedades en el contrato de duraci\u00f3n determinada por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La <strong>duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/strong> permitida seg\u00fan el anterior art. 15.1 b) ET era de 6 meses, ampliable mediante negociaci\u00f3n colectiva sectorial hasta un m\u00e1ximo absoluto de 12 meses. Si bien funcionaba a trav\u00e9s de una especie de \u201cventana de oportunidad\u201d. Es decir, en el momento en que se produc\u00eda el incremento de demanda de trabajo que produc\u00eda el desajuste entre plantilla y necesidad productiva, se abr\u00eda <strong>una ventana de 12 meses dentro de la cual se pod\u00eda hacer un contrato de 6 meses como m\u00e1ximo<\/strong>. Por negociaci\u00f3n colectiva dicha ventana pod\u00eda ampliarse hasta 18 meses, dentro de los <strong>cu\u00e1les el contrato podr\u00eda alcanzar la duraci\u00f3n de un a\u00f1o<\/strong>. Es decir, exist\u00eda una presunci\u00f3n <em>ope legis <\/em>de que producido el incremento de demanda, el mismo se manten\u00eda y por tanto habilitaba para el uso de esta modalidad contractual durante los 12 o 18 meses comentados.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Con la nueva reforma, este concepto que he denominado \u201cventana\u201d, por considerarlo lo m\u00e1s parecido a una ventana de oportunidad, desaparece, y la duraci\u00f3n del contrato deber\u00e1 limitarse a la duraci\u00f3n real de la necesidad de incremento de mano de obra, manteniendo eso s\u00ed los l\u00edmites temporales anteriores: <strong>6 meses, ampliables por negociaci\u00f3n colectiva sectorial a 12<\/strong>. Igualmente se sigue admitiendo una <strong>\u00fanica pr\u00f3rroga<\/strong> en caso de que el contrato inicial no hubiese consumido los 12 meses. As\u00ed debe extraerse de la obligaci\u00f3n de consignar en el contrato la conexi\u00f3n temporal entre causa habilitante y duraci\u00f3n del contrato (art. 15.1 ET, p\u00e1rrafo \u00faltimo). No existe por tanto presunci\u00f3n <em>ope legis <\/em>durante un per\u00edodo, sino que cada contrato tendr\u00e1 una duraci\u00f3n acorde exactamente con la duraci\u00f3n de la necesidad productiva.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto, a priori m\u00e1s ajustado a la realidad productiva, puede poner en serios apuros a quienes deban redactar los contratos, pues deber\u00e1n afinar m\u00e1s y hacer previsiones en ocasiones imposibles sobre la duraci\u00f3n exacta del incremento de demanda, so pena de ser penalizados por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y\/o la Jurisdicci\u00f3n Social con la conversi\u00f3n a indefinido de los contratos en los que el incremento de demanda finalice antes que el propio contrato. El riesgo, digamos, de que a la finalizaci\u00f3n del contrato el trabajador demande su consideraci\u00f3n de indefinido y consiguiente indemnizaci\u00f3n por despido improcedente se eleva sustancialmente. Veremos el impacto que tiene esta p\u00e9rdida de seguridad jur\u00eddica sobre los operadores, pues puede mermar claramente las nuevas contrataciones debido al elevado riesgo.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Requisito de imprevisibilidad<\/strong>: una novedad que introduce la nueva reforma es la bifurcaci\u00f3n del contrato eventual en dos modalidades: imprevisible y previsible. En el caso de la modalidad <strong>imprevisible<\/strong>, como adivinar\u00e1 el lector, es requisito para la contrataci\u00f3n eventual que el incremento de tareas que constituye la causa habilitante no s\u00f3lo sea ocasional, sino adem\u00e1s imprevisible (art. 15.2 ET). Llama la atenci\u00f3n que justo en el siguiente p\u00e1rrafo afirme que \u201centre las oscilaciones a que se refiere el p\u00e1rrafo anterior se entender\u00e1n incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales\u201d. \u00bfLas vacaciones anuales son imprevisibles? Interesante contradicci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La otra derivada en que se bifurca el contrato eventual en el nuevo art. 15.2 ET, como anticip\u00e1bamos, es la destinada a situaciones ocasionales y <strong>previsibles<\/strong>. \u00bfNo hubiese tenido m\u00e1s sentido situar en esta modalidad contractual los contratos temporales para cobertura de vacaciones? En principio s\u00ed, pero quiz\u00e1s el ejecutivo fue consciente de la dificultad que iba a entra\u00f1ar dada la limitaci\u00f3n que establece a continuaci\u00f3n, puesto que <strong>s\u00f3lo podr\u00e1 utilizarse esta modalidad contractual durante un m\u00e1ximo de 90 d\u00edas en el a\u00f1o.<\/strong> Aqu\u00ed no importa el n\u00famero de trabajadores contratados simult\u00e1neamente bajo esta modalidad; tengamos 100, tengamos 10, cada d\u00eda que haya una persona con este contrato eventual previsible ser\u00e1 un d\u00eda consumido de dicho c\u00f3mputo. Adicionalmente, a\u00f1adiendo una mayor rigidez, se limita su uso negando la posibilidad de que estos 90 d\u00edas sean continuados.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La RLT deber\u00e1 ser informada cada \u00faltimo trimestre, en todo caso, de la previsi\u00f3n de uso de esta modalidad para el a\u00f1o siguiente.<\/p>\n\n\n\n<p>En definitiva y por aclarar conceptos, el contrato eventual se bifurca en dos categor\u00edas, imprevisibles (incluyendo cobertura de vacaciones) con un l\u00edmite de 6 meses ampliable a 12 de duraci\u00f3n, e imprevisibles, con un l\u00edmite de uso diario a nivel de empresa de 90 d\u00edas no consecutivos.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, cierra la puerta a su uso en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas siempre que constituyan la actividad ordinaria. No podr\u00e1, por tanto, suplirse la desaparici\u00f3n del extinto contrato por obra o servicio mediante el recurso al contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En cuanto al r\u00e9gimen transitorio de los contratos eventuales firmados antes de la entrada en vigor del RDL 32\/2021, la DT 3\u00aa apartado 2 establece que continuar\u00e1n rigi\u00e9ndose por la normativa anterior hasta agotar la duraci\u00f3n m\u00e1xima que ella se establec\u00eda &#8211; 3 a\u00f1os ampliables 12 meses m\u00e1s por convenio colectivo, seg\u00fan antiguo art. 15.1. a) -. Del mismo modo que suced\u00eda con el contrato por obra o servicio, se establece un r\u00e9gimen transitorio adicional para aquellos contratos eventuales celebrados entre el 31\/12\/2021 y el 30\/03\/2022, limit\u00e1ndose su duraci\u00f3n m\u00e1xima a 6 meses, estando sujetos en todo caso a la normativa vigente al momento de su celebraci\u00f3n (DT 4\u00aa RDL 32\/2021).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"novedades-en-el-contrato-de-interinidad-de-sustitucion\">Novedades en el contrato de interinidad (de sustituci\u00f3n)<\/h3>\n\n\n\n<p>Anteriormente la duraci\u00f3n del contrato de interinidad deb\u00eda circunscribirse a la duraci\u00f3n de la ausencia, no pudiendo coincidir ambos trabajadores, so pena de ser considerado realizado en fraude de ley (si no hay ausencia no hay motivo de sustituci\u00f3n). Con la nueva reforma, la redacci\u00f3n del art. 15.3 ET s\u00ed permite que ambos trabajadores se solapen previamente a la ausencia del trabajador, facilitando as\u00ed el traspaso de funciones durante <em>\u201cel tiempo imprescindible para garantizar el desempe\u00f1o adecuado del puesto y, como m\u00e1ximo, durante 15 d\u00edas\u201d. <\/em>&nbsp;Al no permitir expresamente el solape de ambos trabajadores tras la reincorporaci\u00f3n del trabajador sustituido, debe entenderse que si se produce contin\u00faa configurando un supuesto de consideraci\u00f3n del trabajador sustituto como. Importante tener en cuenta esto, pues en materia de gesti\u00f3n de RRHH, ha sido probablemente el mayor riesgo que ha entra\u00f1ado este contrato.<\/p>\n\n\n\n<p>El segundo p\u00e1rrafo del art. 15.3 ET en la nueva redacci\u00f3n, abre la puerta a utilizar el <strong>contrato de sustituci\u00f3n para completar la reducci\u00f3n de jornada de otro trabajador<\/strong>, siempre que dicha reducci\u00f3n se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas.<\/p>\n\n\n\n<p>Finalmente, el \u00faltimo p\u00e1rrafo del precepto 15.3 ET permite la utilizaci\u00f3n de esta modalidad contractual para la <strong>cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido<\/strong>. En este caso no podr\u00e1 superar los 3 meses de duraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"nuevas-reglas-de-concatenacion-de-contratos\">Nuevas reglas de concatenaci\u00f3n de contratos<\/h3>\n\n\n\n<p>Encontramos dos novedades en las reglas de concatenaci\u00f3n de contratos contenidas en el art. 15.5 ET, que suponen un cambio sustancial respecto a la regulaci\u00f3n anterior:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se <strong>reducen los per\u00edodos de referencia<\/strong> para que un trabajador adquiera la condici\u00f3n de fijo. Antes era necesario concatenar contratos durante 24 meses en un per\u00edodo de 30. Ahora bastar\u00e1 con que dicha sucesi\u00f3n se produzca durante 18 meses en un per\u00edodo de 24.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se crea una <strong>vinculaci\u00f3n al puesto de dichas reglas de concatenaci\u00f3n<\/strong>. Antes s\u00f3lo hac\u00eda referencia al trabajador, de modo que el trabajador concreto deb\u00eda superar dichos l\u00edmites para adquirir la condici\u00f3n de fijo. Ahora bastar\u00e1 con que <strong><u>el puesto<\/u><\/strong> haya estado ocupado superando dichos l\u00edmites de concatenaci\u00f3n, de modo que se tendr\u00e1n en cuenta no s\u00f3lo los per\u00edodos de alta del trabajador en cuesti\u00f3n, sino los de los dem\u00e1s trabajadores anteriores que hayan venido ocupando dicho puesto de manera eventual.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Esto \u00faltimo es probablemente la novedad que mayor impacto y m\u00e1s dificultades generar\u00e1 en la gesti\u00f3n de RRHH de las empresas, pues suele ser habitual por mera cuesti\u00f3n de riesgos y costes, que ciertos puestos estructurales no lleguen a cubrirse con contratos indefinidos, sino que se completen con contratos eventuales de modo que pueda ajustarse la plantilla ante oscilaciones de la demanda sin tener que recurrir a la figura del despido individual o en el peor de los casos colectivo.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta rigidez externa es uno de los rasgos caracter\u00edsticos de esta nueva reforma, que como indicaba al inicio, trata de limitar la flexibilidad externa en pro de palancas de flexibilidad interna, estabilizando el volumen de trabajadores a cambio de desestabilizar las jornadas.<\/p>\n\n\n\n<p>No obstante, a efectos de transitoriedad, las nuevas reglas de concatenaci\u00f3n establecidas en la reforma laboral s\u00f3lo se aplicar\u00e1n <strong>desde el contrato que estuviese vigente al momento de su entrada en vigor<\/strong>, sin tenerse en cuenta los anteriores (DT 5\u00aa RDL 32\/2021).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Contato_fijo_discontinuo\">Contratos fijos-discontinuos<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El nuevo texto modifica el art.16 ET, apostando por sustantivar normativamente lo que era una realidad de facto: la unificaci\u00f3n de r\u00e9gimen entre fijos peri\u00f3dicos y fijos discontinuos. Antes de nada, debemos se\u00f1alar que la Disposici\u00f3n Final 8\u00aa del RDL 32\/2021 retrasa la entrada en vigor de las novedades que comentaremos a continuaci\u00f3n al 31 de marzo de 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esta modalidad contractual tiene por objeto regular la prestaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter estacional o de temporada con per\u00edodos de ejecuci\u00f3n ciertos, sean estos <strong>determinados o indeterminados<\/strong>. Recordemos que anteriormente s\u00f3lo resultaba de aplicaci\u00f3n ante per\u00edodos de ejecuci\u00f3n indeterminados, remitiendo expresamente el segundo p\u00e1rrafo del antiguo art. 16.1 ET al contrato indefinido a tiempo parcial en el supuesto de que los trabajos se repitiesen en fechas ciertas. Esta unificaci\u00f3n es la caracter\u00edstica principal de la nueva regulaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Es importante se\u00f1alar que esta es precisamente la modalidad contractual que el creador de la norma ha pretendido fomentar en actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles, administrativas y Empresas de Trabajo Temporal -ETT- (art. 16.1). Se intenta potenciar la sustituci\u00f3n del el inicio y fin del contrato por el llamamiento en los per\u00edodos en que sea necesaria la prestaci\u00f3n de servicios, sin llegar a extinguirse la relaci\u00f3n laboral. Simplemente se suspende, pasando a cobrar el empleado la prestaci\u00f3n por desempleo pero sin engrosar las cifras del paro, justific\u00e1ndose dicha exclusi\u00f3n en la existencia de un derecho de retorno.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La Disposici\u00f3n Final 1\u00aa del RDL 32\/2021 permite, eso s\u00ed, que la ETT celebre con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposici\u00f3n sucesivos con empresas usuarias diferentes siempre que estos vengan determinados al inicio del contrato.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Anteriormente la norma s\u00f3lo obligaba a reflejar de forma estimada y orientativa la duraci\u00f3n de la actividad, jornada y distribuci\u00f3n horaria, ya que los per\u00edodos de ejecuci\u00f3n eran siempre indeterminados. Ahora, al aplicarse esta modalidad contractual tambi\u00e9n a per\u00edodos determinados, el art. 16.2 plantea prioritariamente concretar los elementos anteriores y subsidiariamente, si esto no es posible, hacerlo de forma estimada.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Como \u00faltima novedad destacable en el \u00e1mbito de los contratos fijos-discontinuos, encontramos en el art. 16.7 ET el establecimiento de la obligaci\u00f3n para la empresa, de informar a los trabajadores fijo-discontinuos y a la RLT, de la existencia de puestos de trabajo vacantes fijos ordinarios. Se reproduce as\u00ed la obligaci\u00f3n establecida en el art. 15.7 para los trabajadores temporales.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Contratas_subcontratas\"><strong>Contratas y subcontratas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Se a\u00f1ade un apartado al art. 42, concretamente el punto 6, estableciendo como convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para las empresas contratistas y subcontratistas, el del <strong>sector de la actividad desarrollada<\/strong> en la contrata o subcontrata, independientemente de que el mismo coincida o no con su objeto social. No obstante, si existiese un convenio de empresa en la contrata o subcontrata, se aplicar\u00e1 este en lugar del sectorial.<\/p>\n\n\n\n<p>Debemos tener en cuenta que el art. 42.6 ET hace referencia expresa, en este caso concreto, a que se aplicar\u00e1n las reglas establecidas en el art. 84 ET sobre concurrencia de convenios, las cu\u00e1les han sido modificadas perdiendo prioridad el convenio de empresa en beneficio del sectorial en materia salarial. Por lo tanto, <strong>aunque exista un convenio de empresa en la contrata u subcontrata, el sectorial seguir\u00e1 siendo prevalente en materia de salario base y complementos salariales<\/strong>. Este cambio en la prevalencia lo comentaremos m\u00e1s adelante cuando tratemos los cambios en la concurrencia de convenios y m\u00e1s concretamente, la desaparici\u00f3n del antiguo art. 84.2 a) ET.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Asimismo, y en lo que respecta espec\u00edficamente a la subcontrataci\u00f3n en el sector de la construcci\u00f3n, como consecuencia de la eliminaci\u00f3n de la modalidad temporal por obra o servicio se adapta la Ley 32\/2006 reguladora de la subcontrataci\u00f3n en el sector de la construcci\u00f3n, regulando la extinci\u00f3n del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona del trabajador en la DA 3\u00aa.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En caso de que finalice la obra en la que presta servicios el trabajador, la empresa deber\u00e1 proponerle un <strong>plan de recolocaci\u00f3n<\/strong> en otra, previamente a lo cual le ofrecer\u00e1 si es necesario un proceso de <strong>recualificaci\u00f3n profesional<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>El trabajador podr\u00e1 aceptar dicha propuesta o rechazarla. En este \u00faltimo caso, as\u00ed como cuando tras el per\u00edodo de recualificaci\u00f3n el trabajador no sea apto para la realizaci\u00f3n de funciones en la nueva obra, se producir\u00e1 la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por motivos inherentes a la persona del trabajador, gener\u00e1ndose un derecho indemnizatorio a favor del empleado equivalente al 7% de los conceptos salariales convencionales devengados durante la vigencia del contrato. Dicha cuant\u00eda podr\u00e1 mejorarse a trav\u00e9s de Convenio Colectivo.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Medidas_flexibilidad_interna\">Medidas de flexibilidad interna<\/h2>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Como anticip\u00e1bamos, uno de los ejes sobre los que pivota la reforma laboral es centrar la flexibilidad ante las variaciones de la demanda en la propia empresa, impulsando la flexibilidad interna y tratando de evitar la externa (esto es, la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral).<\/p>\n\n\n\n<p>La palanca estrella es el ERTE (Expediente de Regulaci\u00f3n Temporal de Empleo), mecanismo de sobra conocido mediante el cual, bien se reduce la prestaci\u00f3n de servicios, o bien se suspende la relaci\u00f3n laboral y la mayor\u00eda las obligaciones rec\u00edprocas que de ella dimanan.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Aqu\u00ed me gustar\u00eda hacer un peque\u00f1o par\u00e9ntesis, no por opini\u00f3n o criterio personal, sino por justicia para con la historia de nuestro sistema de relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mucho se ha hablado sobre qui\u00e9n cre\u00f3 los ERTE. Tanto el Gobierno actual como el anterior tratan de atribuirse la creaci\u00f3n de dicha figura, que con mayor o menor \u00e9xito lo cierto es que ha sido el recurso m\u00e1s utilizado en tiempos recientes para paliar los efectos que las restricciones a la actividad productiva tuvieron y siguen teniendo.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Creo que estamos en deuda con sus verdaderos creadores. Con ustedes, el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/1980\/03\/14\/pdfs\/A05799-05815.pdf\">Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 8\/1980, de 14 de marzo):<\/a><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"674\" height=\"176\" src=\"https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET80.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-126\" srcset=\"https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET80.png 674w, https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET80-300x78.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 709px) 85vw, (max-width: 909px) 67vw, (max-width: 984px) 61vw, (max-width: 1362px) 45vw, 600px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"652\" height=\"198\" src=\"https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET802.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-127\" srcset=\"https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET802.png 652w, https:\/\/masquerecursos.es\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/ET802-300x91.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 709px) 85vw, (max-width: 909px) 67vw, (max-width: 984px) 61vw, (max-width: 1362px) 45vw, 600px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/p>\n\n\n\n<p>              La calidad del extracto no es la mejor del mundo, pero es la que ofrece la web oficial del BOE, corr\u00edan otros tiempos\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Tras este peque\u00f1o pero necesario \u201cacto de desagravio\u201d frente a unos y otros, podemos continuar indicando que la reforma trata de facilitar el acceso a dicho mecanismo precisamente para potenciarlo frente a acciones de flexibilidad externa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Modificaciones_ERTE\">Modificaciones en los ERTE<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La nueva reforma contiene una serie de cambios en los par\u00e1metros que configuran esta palanca de flexibilidad interna desarrollada en el art\u00edculo 47 ET. Concretamente:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El <strong>per\u00edodo de consultas<\/strong> estipulado en el art. 47.3 ET se reduce a 7 d\u00edas en el supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores. Para mayor volumen de plantilla se mantiene el per\u00edodo general de 15 d\u00edas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El <strong>plazo para constituir la comisi\u00f3n negociadora<\/strong> se reduce de 7 a 5 d\u00edas a contar desde la comunicaci\u00f3n empresarial de intenci\u00f3n de iniciar el procedimiento. En caso de que alguno de los centros afectados no cuente con representantes legales de los trabajadores, el plazo ser\u00e1 de 10 d\u00edas (antes 15). De nuevo se observa un claro intento por agilizar los plazos contenidos en el art. 47.3 ET.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se a\u00f1ade la posibilidad antes inexistente, durante la aplicaci\u00f3n del ERTE, de que la empresa pueda realizar a la comisi\u00f3n negociadora una <strong>propuesta de pr\u00f3rroga<\/strong>, que deber\u00e1 ser tratada en un per\u00edodo de 5 d\u00edas, siendo comunicada la decisi\u00f3n empresarial a la autoridad laboral en un plazo de 7 d\u00edas. La pr\u00f3rroga tendr\u00e1 efectos desde el d\u00eda siguiente a la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo inicial de reducci\u00f3n de jornada o suspensi\u00f3n, de modo que no haya interrupciones entre la medida inicial y su pr\u00f3rroga.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>V\u00eda art. 47. 5 ET, la empresa puede aplicar no s\u00f3lo suspensiones de contrato por fuerza mayor, como ya suced\u00eda antes, sino ahora <strong>tambi\u00e9n reducciones<\/strong> de jornada por la misma causa, teniendo la empresa ambas opciones a su disposici\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Al igual que suced\u00eda con las suspensiones de contrato por fuerza mayor anteriores a la reforma, en las reducciones de contrato tambi\u00e9n la autoridad laboral deber\u00e1 constatar la existencia de fuerza mayor temporal que afecte a la actividad, previo informe preceptivo de la ITSS, debiendo resolver en el plazo de 5 d\u00edas desde la solicitud empresarial. El silencio administrativo ser\u00e1 en este caso positivo.<\/p>\n\n\n\n<p>Si a la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n la causa de fuerza mayor contin\u00faa vigente, deber\u00e1 solicitarse una <strong>nueva autorizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se crea una <strong>nueva categor\u00eda especial de suspensi\u00f3n de contrato o reducci\u00f3n de jornada por fuerza mayor<\/strong> en el apartado 6 del art. 47 ET: la derivada de impedimentos o <strong>limitaciones en la actividad de la empresa como consecuencia de decisiones de la autoridad p\u00fablica competente<\/strong>, incluidas aquellas orientadas a la protecci\u00f3n de la salud p\u00fablica. Sin duda se trata de una consecuencia de la experiencia vivida durante las restricciones impuestas por la autoridad gubernativa durante la crisis del covid-19, en la que la suspensi\u00f3n de actividades no esenciales gener\u00f3 importantes quebraderos de cabeza entre los laboralistas (muchos asistimos incr\u00e9dulos a la creaci\u00f3n del ox\u00edmoron \u201cpermiso retribuido personal recuperable\u201d). De ah\u00ed que se abra la puerta a una suspensi\u00f3n total del contrato o una reducci\u00f3n del mismo como v\u00eda de reducir la actividad manteniendo activos todos los contratos de trabajo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>El rasgo fundamental de esta categor\u00eda especial de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n es que ya no resulta preceptivo el informe de la ITSS, por motivos obvios, al derivar de la propia administraci\u00f3n p\u00fablica el impedimento a la actividad. No obstante, pese a no resultar preceptivo dicho informe, igualmente la autoridad laboral deber\u00e1 autorizar la medida una vez analizada que concurre la causa.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se abre la puerta a que, durante el per\u00edodo de aplicaci\u00f3n del expediente, la empresa afecte y desafecte a determinados trabajadores para adaptarse a los cambios en las circunstancias, informando de ello previamente al SEPE y TGSS, y obviamente tanto a los trabajadores afectados como a su RLT.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Durante la aplicaci\u00f3n del expediente no s\u00f3lo no se podr\u00e1n realizar horas extras, sino tampoco nuevas contrataciones ni externalizaciones, salvo que el personal existente en el centro no pueda objetivamente desempe\u00f1ar las funciones a realizar por la nueva contrataci\u00f3n o externalizaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se introduce un beneficio en favor de la realizaci\u00f3n de acciones formativas a los trabajadores afectados por el expediente, durante su vigencia. La anterior redacci\u00f3n del art. 47 ET trataba de promover la formaci\u00f3n de estos trabajadores mediante la simple declaraci\u00f3n \u201cse promover\u00e1\u201d. Ahora se recompensar\u00e1 a la empresa con un <strong>incremento en el cr\u00e9dito formativo<\/strong> en los t\u00e9rminos previstos en el art. 9.7 de la Ley 30\/2015, de 9 de septiembre, de Formaci\u00f3n Profesional para el Empleo. Acudiendo a dicho precepto, encontramos las siguientes cuant\u00edas en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la empresa:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Menos de 10 trabajadores: 425 euros por trabajador.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>De 10 a 49 trabajadores: 400 euros por trabajador.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>M\u00e1s de 50 trabajadores: 320 euros por trabajador.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Estos beneficios, seg\u00fan el art. 47.7 e), ser\u00e1n <strong>voluntarios y vinculados al mantenimiento del empleo<\/strong> en los t\u00e9rminos del apartado 10 la DA 39\u00aa de la LGSS, el cu\u00e1l exige mantener a los trabajadores durante al menos 6 meses desde la finalizaci\u00f3n del ERTE, excepto que la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral sea por despido procedente, dimisi\u00f3n, muerte, incapacidad o jubilaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Creacion_mecanismo_RED\">Creaci\u00f3n del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci\u00f3n en el Empleo<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La actual reforma crea un nuevo art\u00edculo a continuaci\u00f3n del precepto que regula los ERTE, dando origen a trav\u00e9s del 47 bis ET al nuevo mecanismo RED.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Se trata de una palanca que deber\u00e1 ser activada por el Consejo de Ministros cuando sea necesario, no siendo por tanto un sistema potestativo que las empresas puedan solicitar en cualquier momento. As\u00ed debe entenderse por lo expuesto en el apartado primero del 47bis ET, cuando afirma que <em>\u201c<strong>una vez activado por el Consejo de Ministros<\/strong>, permitir\u00e1 a las empresas la solicitud de medidas de reducci\u00f3n de jornada y suspensi\u00f3n de contratos de trabajo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A su vez, <strong>se articula a trav\u00e9s de dos modalidades, c\u00edclica y sectorial<\/strong>. La primera previsi\u00f3n va dirigida a contingencias macroecon\u00f3micas, cuando la situaci\u00f3n general lo requiera. La segunda, sectorial, cuando dichas contingencias afecten concretamente a uno o varios sectores concretos de actividad.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Una y otra tendr\u00e1n <strong>per\u00edodos de activaci\u00f3n distintos<\/strong>, siendo de un a\u00f1o como m\u00e1ximo en el caso de las c\u00edclicas generales y de un a\u00f1o ampliable a un m\u00e1ximo de 2 (a trav\u00e9s de 2 pr\u00f3rrogas sucesivas de 6 meses) en el caso de las sectoriales. La norma lo justifica en las posibles necesidades de recualificaci\u00f3n y transici\u00f3n profesional que estas contingencias sectoriales puedan requerir.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esta redacci\u00f3n parece dirigida especialmente a procesos de reconversi\u00f3n industrial o crisis de ciertos sectores productivos.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Como indic\u00e1bamos al inicio, a diferencia de los ERTE u otras medidas de flexibilidad, la empresa no puede recurrir a ello cuando considere, sino que su uso se encuentra limitado a cuando el Consejo de Ministros lo active, abriendo una especie de ventana de oportunidad al efecto.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La solicitud de activaci\u00f3n al Consejo de Ministros deber\u00e1 hacerse conjuntamente por los Ministros de Trabajo y Seguridad social, Asuntos Econ\u00f3micos y Transformaci\u00f3n Digital e Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisi\u00f3n Delegada del Gobierno para Asuntos Econ\u00f3micos. El car\u00e1cter cualificado de esta decisi\u00f3n colegiada nos da una idea de la excepcionalidad para la que est\u00e1 previsto este mecanismo de nueva creaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En cuanto a la activaci\u00f3n del mecanismo RED de tipo sectorial, aqu\u00ed s\u00ed se permite que la solicitud proceda de las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas a nivel estatal, pero dicha solicitud no ir\u00e1 dirigida directamente al Consejo de Ministros, sino a los Ministerios referidos para que \u00e9stos a su vez puedan proponerlo a dicha instituci\u00f3n colegiada (art 47bis. 2 ET).<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Activado el mecanismo, las empresas podr\u00e1n solicitar voluntariamente a la autoridad laboral las medidas de reducci\u00f3n o suspensi\u00f3n de trabajo oportunas en cualquiera de sus centros de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No obstante, no se trata de un mecanismo tan autom\u00e1tico y ligero como cabr\u00eda prever dada la dificultad y excepcionalidad de su activaci\u00f3n. Pese a los referidos tr\u00e1mites de aprobaci\u00f3n ministerial y por parte del Consejo de Ministros, la empresa que solicite la aplicaci\u00f3n de medidas de flexibilidad, igualmente tendr\u00e1 que pasar por el per\u00edodo de consultas regulado para los ERTE en el art. 47 ET, seguir\u00e1 siendo preceptivo el informe de la ITSS sobre la concurrencia de requisitos, si bien en este caso el plazo para su emisi\u00f3n se reduce de 15 a 7 d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Adicionalmente y a diferencia de lo que suced\u00eda con los ERTE ordinarios, en este caso las medidas de flexibilidad a aplicar s\u00ed deber\u00e1n gozar de la <strong>aprobaci\u00f3n previa<\/strong> de la autoridad laboral, que deber\u00e1 pronunciarse en el plazo de 7 d\u00edas, siendo positivo el silencio administrativo. La resoluci\u00f3n ser\u00e1 favorable siempre que exista acuerdo (art. 47.bis. 4 ET), y en caso de desacuerdo podr\u00e1 ser favorable o desfavorable, seg\u00fan la autoridad laboral entienda que concurren o no los requisitos c\u00edclicos para los que fue creado este mecanismo.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Durante los per\u00edodos de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n a trav\u00e9s de este mecanismo, las personas afectadas percibir\u00e1n una prestaci\u00f3n de cuant\u00eda equivalente a la prestaci\u00f3n por desempleo inicial (70% de la base reguladora). Decimos equivalente porque el m\u00e9todo de c\u00e1lculo es homog\u00e9neo, calcul\u00e1ndose una base reguladora que ser\u00e1 el promedio de la base de cotizaci\u00f3n por AT y EP (sin horas extras) de los 180 d\u00edas previos a la suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n. Sobre esta base, aplicaremos dicho porcentaje del 70%. A diferencia de la prestaci\u00f3n por desempleo, cuyo porcentaje sobre la BR decae al 50% a partir de los 6 meses, la prestaci\u00f3n del mecanismo RED se mantiene en el 70% durante toda su vigencia, <strong>tampoco se exige per\u00edodo m\u00ednimo de cotizaci\u00f3n previo<\/strong> <strong>ni se consumir\u00e1n cotizaciones con su percepci\u00f3n de cara a futuras prestaciones por desempleo<\/strong>. (DA 41\u00ba LGSS, introducida por la nueva reforma laboral).<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En cualquier caso, se establece un l\u00edmite m\u00e1ximo equivalente al 225% del IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte. (apartado 4 DA 41\u00aa LGSS).<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Es importante se\u00f1alar que el trabajador afectado por la medida no podr\u00e1 compatibilizar esta prestaci\u00f3n con un empleo a tiempo completo, <strong>pero s\u00ed a tiempo parcial, sin que por ello vea mermada su prestaci\u00f3n<\/strong> (aparado 5 DA 41\u00aa LGSS). Resulta relevante tambi\u00e9n se\u00f1alar que la entrada en vigor de la mencionada prestaci\u00f3n no se producir\u00e1 hasta transcurridos 3 meses desde la publicaci\u00f3n en el BOE del RDL 32\/2021, es decir, hasta el 30 de marzo de 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En definitiva, a la espera de su puesta en pr\u00e1ctica y verificar realmente su funcionamiento, podr\u00edamos afirmar que se trata de un mecanismo dise\u00f1ado para situaciones de dificultades macroecon\u00f3micas o procesos de reconversi\u00f3n a gran escala, dados los estrictos tr\u00e1mites y la envergadura de los organismos implicados en su activaci\u00f3n.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Negociacion_colectiva\">Negociaci\u00f3n colectiva<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Se modifican las reglas de concurrencia recogidas en el art. 84 ET devolviendo determinadas materias al \u00e1mbito sectorial de negociaci\u00f3n y modificando la posibilidad de alteraci\u00f3n por parte de convenios de \u00e1mbito inferior:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El <strong>convenio de empresa pierde prioridad<\/strong> aplicativa sobre los sectoriales de \u00e1mbito superior en materia de <strong>salario base y complementos salariales<\/strong>, incluidos los vinculados a la situaci\u00f3n y resultados de la empresa. Con la desaparici\u00f3n del antiguo art. 84.2 a) ET, se devuelve a la negociaci\u00f3n sectorial su determinaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se suprime el apartado 3 del art. 84 ET, que permit\u00eda que la negociaci\u00f3n sectorial auton\u00f3mica modificase lo previsto en la estatal y por coherencia el apartado 4, que establec\u00eda las materias exceptuadas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Se modifican las reglas relativas a la ultraactividad<\/strong> contenidas en el art. 86 ET:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se suprime la obligaci\u00f3n de establecer mediante acuerdos interprofesionales procedimientos de soluci\u00f3n de discrepancias existentes tras negociaciones infructuosas de un nuevo convenio. El sentido de esta supresi\u00f3n es que dicha obligaci\u00f3n se traslada al propio ET, como veremos a continuaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Se recupera la ultraactividad <\/strong>de los convenios colectivos que fue suprimida por el \u00faltimo p\u00e1rrafo del art. 86.3 del anterior ET, el cu\u00e1l establec\u00eda que salvo pacto en contrario y transcurrido un a\u00f1o desde la denuncia del convenio sin un nuevo acuerdo, el mismo perder\u00eda su vigencia, aplic\u00e1ndose autom\u00e1ticamente el de \u00e1mbito superior. Con la nueva reforma se recupera la ultraactividad indefinida bajo el art. 86.4 ET, sustituyendo la p\u00e9rdida de vigencia por la obligaci\u00f3n de someterse a mecanismos de mediaci\u00f3n o potestativamente arbitraje, pero en ausencia de acuerdo o laudo el convenio continuar\u00e1 vigente <em>sine die<\/em>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Es necesario remarcar que tiene aqu\u00ed el r\u00e9gimen transitorio establecido en la DT 6\u00aa del RDL 32\/2021, pues establece que la prioridad aplicativa que se ha visto modificada s\u00f3lo resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n a aquellos convenios suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva reforma laboral una vez \u00e9stos pierdan su vigencia expresa y como m\u00e1ximo, en el plazo de un a\u00f1o desde la entrada en vigor del RDL 32\/2021. Nos encontramos por lo tanto con un impacto directo en aquellos convenios que, aun habi\u00e9ndose publicado con anterioridad a la norma y teniendo una vigencia superior a 2022, van a ver modificado parte de su contenido, que dejar\u00e1 de ser prioritario, aplic\u00e1ndose en su lugar el convenio sectorial que corresponda.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Aqu\u00ed, bajo mi punto de vista se pone en riesgo el equilibrio fruto de la negociaci\u00f3n convencional, pues no deja de ser un intercambio de cesiones mutuas lo reflejado en un convenio colectivo. \u00bfQu\u00e9 sucede si lo que deja de resultar de aplicaci\u00f3n afecta mayoritariamente a lo logrado o cedido por una de las partes? Dicho equilibrio podr\u00eda verse gravemente cuestionado y con ello la propia legitimidad de la negociaci\u00f3n colectiva, pese a la previsi\u00f3n expresa contenida en el apartado 3. De la DT 6\u00aa, que interpela a los sujetos negociadores a adaptar el convenio a la nueva normativa en el plazo de 6 meses.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A efectos individuales, el r\u00e9gimen transitorio establecido en la DT 6\u00aa garantizan como <strong>condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa<\/strong> impidiendo por tanto su supresi\u00f3n o incluso su absorci\u00f3n como consecuencia del cambio en la prioridad aplicativa, que podr\u00eda conllevar la aplicaci\u00f3n de convenios m\u00e1s gravosos en las condiciones de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Cotizaciones_SS\">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Por \u00faltimo, \u00bfqu\u00e9 sucede con aquellos convenios denunciados antes de la entrada en vigor del nuevo RDL 32\/2021? Con la anterior redacci\u00f3n su ultraactividad estaba sentenciada, pero la DT 7\u00aa de la nueva reforma rescata su ultraactividad indefinida de conformidad con la nueva redacci\u00f3n del art 86.3 ET, que les resultar\u00e1 \u00edntegramente de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"cotizaciones-a-la-seguridad-social\">Cotizaciones a la Seguridad Social<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La teor\u00eda del palo y la zanahoria afirma que si quieres que un burro se mueva, has de ponerle una zanahoria frente al hocico y darle con un palo en el lomo.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No se ofenda nadie por la referencia al burro, la teor\u00eda es as\u00ed y yo no soy qui\u00e9n para cambiarla. Tampoco trato de fomentar el maltrato hacia los seres sintientes, otrora semovientes. Corren tiempos de piel fina y conviene aclarar las cosas.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Pasemos a continuaci\u00f3n a analizar las medidas que van encaminadas a trasladar dicha teor\u00eda a la normativa que regula las cotizaciones a la Seguridad Social:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se modifica el art. 151 de la Ley General de la Seguridad Social (RDLvo 8\/2015, de 30 de octubre), en adelante LGSS, al objeto de <strong>incrementar la cotizaci\u00f3n respecto a los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a 30 d\u00edas<\/strong>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Dicho incremento consistir\u00e1 en a\u00f1adir una cotizaci\u00f3n adicional que ser\u00e1 el triple de la cuota resultante de aplicar a la base m\u00ednima diaria de cotizaci\u00f3n del grupo 8 del R\u00e9gimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotizaci\u00f3n a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. Excepciones en las que no se aplicar\u00e1 este incremento:Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios.<\/p>\n\n\n\n<p>-Sistema Especial para empleados de hogar.<\/p>\n\n\n\n<p>-R\u00e9gimen Especial para la miner\u00eda del carb\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>-Contratos por sustituci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se crea un nuevo art\u00edculo en la mencionada norma, el 153 bis, que trata de armonizar las obligaciones de cotizaci\u00f3n durante reducciones y suspensiones temporales de empleo, equiparando dichas situaciones y estableciendo la obligaci\u00f3n de ingresar la cuota empresarial durante las mismas. No obstante, en caso de que el empleado pase a ser perceptor de prestaci\u00f3n por desempleo, la entidad obligada al pago de dicha cuota empresarial ser\u00e1 la entidad gestora, esto es el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Se a\u00f1ade una nueva D.A. 39\u00aa a la LGSS, destinada a regular <strong>beneficios en la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social durante las situaciones de ERTE y mecanismo RED<\/strong>, concretamente las siguientes exenciones <strong>voluntarias<\/strong> en la cuota empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Exenci\u00f3n del 20% durante los ERTE por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n, condicionada a que las empresas desarrollen las acciones formativas referidas en la DA 25\u00aa ET.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Exenci\u00f3n del 90% durante los ERTE por fuerza mayor temporal, as\u00ed como durante los ERTE derivados de limitaciones a la actividad impuestos por la autoridad gubernativa del art. 47.6 ET.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Durante los ERTE derivados de la activaci\u00f3n del mecanismo RED de <strong>modalidad c\u00edclica<\/strong>, se establecen varios tramos de exenci\u00f3n:<ul><li>&#8211; 60% desde la fecha de activaci\u00f3n por el Consejo de Ministros hasta el \u00faltimo d\u00eda del cuarto mes posterior a dicha fecha.<\/li><li>&#8211; 30% durante los 4 meses siguientes.<\/li><li>&#8211; 20% durante los 4 meses siguientes.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Exenci\u00f3n del 40% durante los ERTE derivados de la activaci\u00f3n del mecanismo RED de <strong>modalidad sectorial<\/strong>, condicionada al desarrollo de las acciones formativas de la DA 25\u00aa ET y s\u00f3lo sobre los trabajadores afectados por el ERTE.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La aplicaci\u00f3n de estas exenciones, como anticip\u00e1bamos, ser\u00e1 voluntaria y para acceder a ellas se requerir\u00e1 que la empresa presente una <strong>declaraci\u00f3n responsable<\/strong> mediante Sistema RED que identifique a las personas afectadas, per\u00edodo, y declare la existencia y mantenimiento de la suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada, as\u00ed como de la pertinente autorizaci\u00f3n de la autoridad laboral, haya sido \u00e9sta expresa o mediante silencio administrativo positivo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>En supuesto de ERTE por causas ETOP y mecanismo RED, deber\u00e1 a\u00f1adirse adem\u00e1s el compromiso de realizaci\u00f3n de actividades formativas.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Debe tenerse en cuenta que de no cumplir el requisito formativo en aqu\u00e9llos supuestos en los que resulte preceptivo para el disfrute de la exenci\u00f3n, la empresa habr\u00e1 de ingresar el importe de la exenci\u00f3n aplicada incrementada con los recargos e intereses de demora que correspondan (DA 39\u00aa apdo. 10). En dicho precepto se aclara que <strong>lo que se exige no es la realizaci\u00f3n, sino que la empresa haya puesto a disposici\u00f3n del trabajador la acci\u00f3n formativa<\/strong>, independientemente de que \u00e9ste la haya completado o no.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Otras_novedades\">Otras novedades<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Compromiso de abordar el Estatuto del Becario:<\/strong> La D.A. 2\u00aa del RDL 32\/2021 establece el compromiso de abordar en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma, el di\u00e1logo social para elaborar la regulaci\u00f3n de la formaci\u00f3n pr\u00e1ctica tutorizada en empresas, pr\u00e1cticas curriculares y extracurriculares.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Actualizaci\u00f3n de la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social<\/strong> (LISOS, RDLvo 5\/2000, de 4 de agosto), para adaptarla a las nuevas obligaciones que la presente reforma laboral trae consigo, posicionando su incumplimiento en la escala de graduaci\u00f3n y modificando algunas preexistentes. No es nuestra intenci\u00f3n reproducir el contenido \u00edntegro del art\u00edculo 5 del RDL 32\/2021, pero merece la pena destacar que se incluyen como infracciones el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de informar a los trabajadores temporales y fijos-discontinuos de las vacantes fijas en la empresa, as\u00ed como se refuerza el r\u00e9gimen de infracciones relativo a los contratos de puesta a disposici\u00f3n con ETT, tanto en su vertiente contractual como en la destinada a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Conclusion\">A modo de conclusi\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<p>A mi modo de ver, lo m\u00e1s destacable de la reforma ser\u00eda el modo en que \u00e9sta fue aprobada y no tanto su contenido, pues se trata de la primera reforma laboral aprobada por consenso entre Gobierno y agentes sociales desde 1980, mientras que su contenido incluye una serie de modificaciones que, siendo numerosas, no alcanzan bajo mi criterio la suficiente entidad como para hablar de reforma; mucho menos de contrarreforma.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Gran parte de los cambios anunciados a bombo y platillo, especialmente aquellos relativos a la simplificaci\u00f3n contractual, no encubren otra cosa que ciertos cambios de denominaci\u00f3n y modificaciones en plazos, causas y \u00e1mbitos de aplicaci\u00f3n. Hay cambios, est\u00e1 claro, pero ni se ha inventado la rueda ni la norma contiene ning\u00fan aspecto que transforme sustancialmente el sistema de relaciones laborales. De ah\u00ed mi resistencia a considerarlo una verdadera reforma.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Quiz\u00e1s lo m\u00e1s llamativo en t\u00e9rminos de modificaci\u00f3n sea la supresi\u00f3n del contrato por obra o servicio determinado, pero qu\u00e9 duda cabe que gran parte de sus caracter\u00edsticas podr\u00e1n ser derivadas hacia la figura del contrato eventual, pese a su distinta causa habilitante. El ingenio tambi\u00e9n se aplica en el mundo de las relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n<p>              El contrato fijo-discontinuo se refuerza, s\u00ed, pero ampliando su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n sin que cambie sustancialmente su naturaleza, por m\u00e1s que a la fuerza se le pretenda erigir como la nueva figura contractual de referencia.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El Mecanismo RED, del cual yo tengo ciertos recelos especialmente por las dificultades para su activaci\u00f3n y especialmente por la capacidad del Estado para su financiaci\u00f3n, no es m\u00e1s que una extensi\u00f3n del ERTE auspiciada por una declaraci\u00f3n gubernamental de excepcionalidad productiva. Para m\u00e1s <em>inri,<\/em> su activaci\u00f3n supondr\u00eda el reconocimiento oficial de un per\u00edodo de crisis, y no nos enga\u00f1emos, en contextos de crisis la t\u00f3nica habitual de los gobiernos es negar la mayor y hacer como que aqu\u00ed no pasa nada. Cuesta creer que en lugar de hacer referencia a brotes verdes, recuperaci\u00f3n en V y dem\u00e1s ingenios del concili\u00e1bulo pol\u00edtico, el gobierno de turno vaya a alinear a sus ministerios para declarar una situaci\u00f3n econ\u00f3mica o productiva cr\u00edtica, lo que de facto supondr\u00eda cuestionar su propia gesti\u00f3n. Lo siento, no me lo creo.<\/p>\n\n\n\n<p>          Uno de los cambios que s\u00ed considerar\u00eda sustanciales ser\u00eda la recuperaci\u00f3n de la ultraactividad de los convenios, por el impacto masivo que ello puede tener sobre un elevado volumen de trabajadores, o m\u00e1s bien por el impacto que tuvo su supresi\u00f3n. Igualmente, nada nuevo; hemos vuelto a un escenario anterior sin que ello tenga la magnitud suficiente para calificar la norma de contrarreforma.<\/p>\n\n\n\n<p>          En mi humilde opini\u00f3n, la reforma parece m\u00e1s bien determinada, tanto su contenido como por la urgencia de la misma, por el hecho de que el pago de los fondos europeos venga condicionado a su aprobaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>          Precisamente el propio ejecutivo en el pre\u00e1mbulo de la norma afirma que <em>\u201cel compromiso adquirido de realizaci\u00f3n de dichas reformas estructurales [\u2026] implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentaci\u00f3n de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el art\u00edculo 24.2 del Reglamento (UE) 2021\/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, y constituye el presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad para dictar esta real decreto-ley\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A mi modo de ver, la pretendida reforma es un intento de estabilizar bajo la figura de un contrato indefinido flexible, susceptible de ser f\u00e1cilmente reducido o suspendido, lo que antes eran contratos temporales que se extingu\u00edan.<\/p>\n\n\n\n<p>          \u00bfExisten grandes diferencias entre un trabajador temporal con sucesivos contratos y un trabajador indefinido con sucesivos per\u00edodos de suspensi\u00f3n? <strong>No nos enga\u00f1emos, los per\u00edodos de actividad los seguir\u00e1 marcando el mercado. Si hay demanda habr\u00e1 necesidad productiva y actividad; cuando no exista demanda, el trabajador en ambas situaciones volver\u00e1 a la inactividad<\/strong> y ser\u00e1 un perceptor m\u00e1s de la prestaci\u00f3n por desempleo. \u00bfQu\u00e9 cambia, entonces, m\u00e1s all\u00e1 de la diferencia indemnizatoria entre una y otra modalidad contractual? La estad\u00edstica.<\/p>\n\n\n\n<p>          No podemos concluir otra cosa de la lectura de la DA 6\u00aa del RDL 31\/2021, cuando afirma que los trabajadores afectados por las medidas de ERTE y del Mecanismo RED <em>\u201cser\u00e1n computadas como ocupadas a efectos estad\u00edsticos\u201d.<\/em> Puede darse el caso de una crisis c\u00edclica o sectorial brutal que arroje a masas ingentes de trabajadores a sus casas, por millones, cobrando prestaci\u00f3n, mientras observaremos c\u00f3mo las cifrase del paro no muestran cambios. Si la estad\u00edstica tiene como fin servir a la toma de decisiones adecuadas sobre la base del an\u00e1lisis del impacto de determinadas pol\u00edticas, dif\u00edcilmente podr\u00e1 aqu\u00ed cumplir su funci\u00f3n, y mucho menos recuperar la credibilidad que por unos y otros le ha venido siendo sustra\u00edda.<\/p>\n\n\n\n<p>          En ocasiones el \u00e1rbol no nos deja ver el bosque; si no nos limitamos a analizar los cambios en la normativa laboral y ampliamos la perspectiva desde su propio contexto, el bosque se aprecia de una forma bastante clara. As\u00ed es como un servidor lo ve; saquen ustedes sus propias conclusiones. Los sabios dicen que existe nuestra realidad, la realidad de los dem\u00e1s y luego est\u00e1 la realidad. Y creo que llevan raz\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>          Un abrazo. Nos leemos ?<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/alvaro-lopez-blazquez\/\">\u00c1lvaro L\u00f3pez Bl\u00e1zquez<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-color\" style=\"color:#d40408\">* <strong>NOTA IMPORTANTE<\/strong>: En el momento de publicaci\u00f3n de esta entrada, el RDL 32\/2021 se encuentra pendiente de convalidaci\u00f3n por el Congreso de los Diputados, por lo que lo publicado es susceptible de derogaci\u00f3n en caso de que no se produzca su convalidaci\u00f3n, o modificaci\u00f3n si tramita como ley por el procedimiento de urgencia.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Deseando que este art\u00edculo os haya resultado de utilidad, agradecemos vuestros comentarios y quedamos a vuestra disposici\u00f3n en contacto@masquerecursos.es<\/p>\n\n\n\n<p>Y si quieres estar al d\u00eda de todo lo que sucede en la actualidad laboral no olvides suscribirte a nuestra newsletter. <a href=\"javascript:void(0)\">\t\t<a\t\t\t\thref=\"javascript:void(0)\"\r\n\t\t\t\tclass=\"sgpb-show-popup sgpb-popup-id-52\"\r\n\t\tdata-sgpbpopupid=\"52\"\r\n\t\tdata-popup-event=\"click\"\r\n\t\t>\r\n\t\t\u00a1Sucr\u00edbete!\t\t<\/a>\r\n\t\t<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Principales claves y novedades<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":107,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[5,7,8,11,12],"tags":[15,18,14,17,19,20,13,16],"class_list":["post-103","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-https-masquerecursos-es-actualidad","category-derecho","category-jornada","category-reforma-laboral","category-rrhh","tag-actualidad","tag-contratos-temporales","tag-derecho","tag-erte","tag-mecanismo-red","tag-negociacion-colectiva","tag-reforma-laboral","tag-rrhh"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v26.8 - 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